Resumen Nº3 (FUNCION PUBLICA Y PRIVADA)

CONCEPTOS-DEFINICIONES

La función pública y privada ámbito de acción, análisis y comparación

Función Pública. Se entiende por función pública a la gestión que realiza el funcionario público al servicio de la ciudadanía, ésta gestión debe estar basada en respuestas adecuadas y oportunas que permitan atender la gran cantidad de demandas realizadas por la sociedad.

Función Privada. Se entiende por función privada se refiere a las funciones que desempeñe cualquier ciudadano ya sea venezolano o extranjero a cualquier empresa con capital privado. Se basa en la prestación del servicio de calidad al cliente interno y externo de la organización para la cual fue contratado

Funcion publica: La Administración Pública
Funcion Privada: La Administración Privada

Análisis.
Las organizaciones públicas responden a intereses distintos en comparación a las organizaciones del sector privado, ambas se desarrollan bajo lógicas de actuación diferentes pero indefectiblemente comparten, interactúan y se mueven dentro de una misma realidad.

Comparación

FUNCIÓN PÚBLICA

Obligados a satisfacer demandas a todos los ciudadanos venezolanos

Estructura jerárquica rígida

Los funcionarios públicos están obligados a realizar declaración jurada de los bienes antes y después de desempeñar los cargos

El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la Institución.

Administra bienes y espacios públicos

Funciona como árbitro que prestan servicio público y la comunidad

FUNCIÓN PRIVADA

Obligados a atender las demandas realizadas por el cliente interno y externo de la organización que les contrate

Estructura jerárquica flexible de acuerdo a las exigencias del mercado

No están obligados a realizar declaraciones de los bienes.

El trabajo se organiza en función de la consecución de las metas organizacionales

Administra bienes y espacios privados

Se limita a prestar el servicio que se la ha sido indicado, pocas veces interviene la comunidad


BREVE DESARROLLO

La Oferta Y Demanda De Trabajo Técnico Y Especializado

Describe la interacción en el mercado de un determinado bien entre consumidores y productores, en relación con el precio y las ventas de dicho bien, también sirven como base para otras teorías y modelos económicos. La demanda de trabajo de cada momento juntamente con la oferta, que se supone fija a corto plazo, determina el salario de equilibrio.

La oferta es la relación entre la cantidad de bienes ofrecidos por los productores y el precio de mercado actual.

La demanda es la cantidad de bienes y servicios que los consumidores desean y están dispuestos a comprar dependiendo de su poder adquisitivo.

La ley de la oferta y la demanda es uno de los principios básicos para el desarrollo económico en un mercado libre y competitivo. Nadie puede producir y tener de todo, por eso es necesario comerciar. El libre intercambio nace como la forma mas eficiente de distribuir recursos escasos en un mercado que funciona bajo la ley de la oferta y la demanda para bienes y servicios.

En el sistema de economía de mercado, para desarrollar sus funciones, descansa en el libre juego de la oferta y la demanda.

La competencia perfecta es una representación idealizad de los mercados de bienes y de servicios en la que la interacción reciproca de la oferta y la demanda determina el precio.

Entre estos se tiene que cumplir una serie de condiciones:

v Existencia de un elevado numero de compradores y vendedores en el mercado.
v Tanto compradores como vendedores deberán ser indiferentes respecto a quien comprar o
vender.
v Que todos los compradores y los vendedores tengan un conocimiento pleno de las
condiciones generales del mercado.
v La libre movilidad de los recursos productivos, de forma que las empresas tienen libertad de
entrada y salidla al mercado.


La integración de todas estas ideas sobre el fondo de salarios, que básicamente hacen referencias a la demanda el trabajo técnico y actualizado, con lo ya expuesto de la oferta laboral de lugar a la llamada doctrina del fondo de salarios. Esta doctrina, que puede considerarse una teoría muy elemental del mercado de trabajo, alcanzo su pleno desarrollo con economista clásico.

Es decir, la demanda de trabajo de cada momento juntamente con la oferta que se supone fija a corto plazo, determinan el salario de equilibrio.

En el actual entorno de negocios resaltan tres aspectos fundamentales: la mayoría de las organizaciones modernas están enfocando sus esfuerzos a descubrir mejores maneras de hacer las cosas. La tecnología, con su cambio y avance diario, plantea la disyuntiva de seguir actuando bajo viejos esquemas que no se adaptan a los ambientes de trabajo o de actuar bajo la premisa de la necesidad de adaptación constante y, por último, la necesidad apremiante de gestionar la información en la organización para asegurar ventajas competitivas, tener éxito y poder sobrevivir. La tecnología de información, su impacto sobre la organización, el uso adecuado que se hace de ella para mejorar los procesos organizativos, el aprovechamiento de las ventajas que ofrece y la necesidad apremiante de no quedar rezagados de las últimas innovaciones obliga a seguir un largo camino de búsqueda y esfuerzo.

Análisis comparativo de salarios entre trabajadores públicos y privados.

Concepto Salario

Zapata, Ramón,1999
“Es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo.

GARAY, Juan, 1990
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

En nuestro país la legislación establece un salario mínimo para intentar prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es fijado por el gobierno y obliga a todos los empresarios aunque no estén sujetos a ningún convenio regulador, dicho salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales.

En el mismo orden de ideas podemos analizar que el incremento del sueldo mínimo y los consecuentes ajustes en las escalas saláriales compiten diariamente con el alza de los precios de los bienes y servicios y, al menos en los últimos años, la inflación ha sido la vencedora. Para ese período quienes sufrieron con mayor potencia la desigualdad entre el crecimiento de las remuneraciones y de la inflación fueron los trabajadores del sector público, los trabajadores de este sector son los que registran resultados más provechosos en cuanto a remuneraciones, debido al efecto directo del incremento del salario mínimo, así como de las negociaciones para lograr mejoras en los contratos colectivos sectoriales.

No obstante, la representatividad de los empleados públicos no es tan elevada entre la población venezolana que se encuentra ocupada. En el caso de quienes laboran en la empresa privada, las mejorías salariales están en sintonía con los incrementos decididos por las empresas que, en la mayoría de las oportunidades, se centran en equiparar el salario con el alza que haya registrado la inflación. De este hecho se deriva el que los trabajadores del sector privado no registren repuntes pronunciados en los niveles de remuneración. Los empresarios señalan que la inamovilidad laboral, que rige desde el año 2001, afecta la capacidad de incrementar los salarios en el sector privado.

Es necesario resaltar que para el calculo del salario en la administración publica esta clasificado por escala saláriales estructurada según el grado y pasos en dicha escala de acuerdo al cargo ocupado. En el sector privado es determinado por normas y convenios internos de la empresa siempre respetando el salario mínimo establecido por el ejecutivo.

Teorías de los salarios vs sus diferencias salariales existentes.

Teoría de los salarios

Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.

Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.

La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.

Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones salariales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.

Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.

La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.

La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.

Diferencias salariales

El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una sub-compensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado.

La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobre compensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una sub- compensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.

El debate sobre la naturaleza de las diferencias salariales se ha desarrollado en gran medida, en torno a la cuestión de si dichas diferencias presentan en carácter competitivo o no competitivo. La relevancia de la existencia salariales intersectoriales no competitivo radica en que una determinación de los costos laborales de este tipo puede tener un impacto negativo en aspectos macro económicos como el desempleo.

La teoría competitiva, basada en una concepción neoclásica del funcionamiento del mercado de trabajo y la no competitiva, que , lejos de formar un corpus homogéneo conforman, en realidad, una amalgama de explicaciones provenientes de concepciones diferenciadas del funcionamiento del mercado de trabajo.

Como bien lo señalan autores como Bosmorth (1996) a pesar de que la distinción competitiva o no competitiva resulta útil, la distinción no esta tan clara, en la medida en que es muy probable que un amplio rango de factores de largo plazo o corto plazo, competitiva o no competitiva, influyan sobre la estructura de diferencias salariales.

Situación actual (Foro de Discusión)

-Análisis comparativo de salarios entre trabajadores públicos y privados

El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una subcompensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado. La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobrecompensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una subcompensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.

A nivel mundial, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño. De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos. Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevo a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral

–usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político.

¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo dado que muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano. Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables entre si, y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.

La Teoría del salario Vs Las diferencias salariales existentes

La teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es aleatoria. Sin embargo, es de todos sabido que los trabajadores difieren entre si en sus habilidades y preferencias laborales, de modo tal que ellos se auto-asignan en los empleos que maximizan su utilidad, por lo que la asignación entre sectores no es en verdad aleatoria. El principal factor que debe ser tomado en cuenta a la hora de analizar sueldos y salarios, y compensaciones en general, es el capital humano del trabajador.

Dicho capital humano incluye educación formal, entrenamiento y experiencia. Ya Adam Smith en su Riqueza de la Naciones hacia referencia al hecho de que los trabajos que requieren adquirir destrezas especiales deben compensar al trabajador por el tiempo y esfuerzo empleados en adquirirlas. Mincer (1958) plantea la primera ecuación de salarios, en un esfuerzo por cuantificar los retornos de los diferentes tipos de capital humano, particularmente del entrenamiento, el cual asume como el principal factor de diferenciación entre trabajadores. Su modelo de capital humano original subdivide el entrenamiento en formal, obtenido a través de educación y programas de entrenamiento laboral (S), e informal o experiencia acumulada (T), de modo que Ln Ei = β0 + β1Si + β2Ti - β3Ti donde Ei representa la compensación promedio anual de un trabajador en la ocupación i, β1 y β2 representan los retornos de la educación y la experiencia, y β3 captura la concavidad del perfil salario-edad. Dado que por lo común no se dispone de información acerca de experiencia, él propone utilizar en su lugar la edad. La literatura general reconoce ampliamente que experiencia y educación no son los únicos componentes del capital humano que pueden afectar los salarios. Lamentablemente son los únicos comúnmente disponibles y más directamente observables y cuantificables, por lo que se excluyen los factores no observables tales como inteligencia, habilidad, etc. Con el tiempo, esta ecuación fue ampliada para permitir otros aspectos demográficos o relacionados con el empleo que pudieran influir en las compensaciones (sexo, estado civil, región, etc).

Una de las principales aplicaciones de los modelos de capital humano ha sido la comparación de remuneraciones entre sectores, a pesar de los problemas que se presentan al analizar el caso del sector público, cuyo sistema de fijación de salarios difiere del aplicado en el sector privado precisamente por no estar sujeto a las reglas convencionales de los mercados competitivos.

Dada la ausencia de la información referente a prácticas compensatorias generalmente suministrada por el mercado, la solución más comúnmente aplicada por el sector público es la de pagar a sus trabajadores sueldos y salarios comparables a los ofrecidos a trabajadores similares empleados en el sector privado, decisión ésta que envuelve criterios de equidad y de eficiencia. De hecho, el que trabajadores comparables reciban la misma remuneración independientemente del sector que los contrate implica que, por un lado, el gobierno hace un uso eficiente de los recursos públicos al no pagar salarios por encima de los necesarios para comprar el tipo de capital humano que requiere y, por el otro que el gobierno es capaz de adquirir y mantener trabajadores de calidad. Sin embargo, en general en los países donde el problema de las comparaciones salariales se ha estudiado exhaustivamente, se tiende a pensar que el trabajador público recibe una sobre compensación o pago mas allá de lo que su capital humano amerita, lo que en términos prácticos es considerado renta. Asumiendo trabajadores homogéneos, o cuando menos con ocupaciones comparables, y atributos no salariales similares asociados a los empleos de ambos sectores,2 Bellante y Jackson (1983) analizan la demanda de trabajo en el sector público y los factores que permiten una asignación eficiente en presencia de externalidades y bienes públicos.

El costo de la provisión de servicios públicos involucra un gran componente laboral, susceptible de ser reducido parcialmente vía innovaciones tecnológicas, al igual que ocurre en la producción de bienes y servicios. Si la sociedad pudiese determinar tanto el valor de los bienes públicos producidos como las ganancias en el bienestar por la eliminación de externalidades; es decir si se conociese la demanda de intervención pública total, la demanda pública de trabajo sería perfectamente estimable. En efecto, el principio de productividad marginal decreciente también aplica al sector público, de modo que el gobierno podría emplear trabajadores hasta el punto en que la productividad marginal del trabajo iguale su costo marginal. La agregación de la demanda de trabajo pública y privada determinaría la tasa de salarios general. Los autores sugieren que la

división de la fuerza laboral entre ambos sectores que maximiza el valor conjunto de los bienes públicos y privados requiere remuneraciones iguales en ambos sectores, de modo que cualquier movimiento de un trabajador de un sector a otro no es pareto-óptima. En otras palabras, si ambos sectores operasen bajo criterios de eficiencia, no deberían 2 Condicion necesaria para la asignación eficiente de trabajadores entre sectores.

6esperarse diferenciales salariales entre ellos al comparar trabajos similares que emplean stocks de capital humano similares. En efecto, si la demanda laboral depende del valor del producto marginal, cualquier diferencial salarial debería responder únicamente a diferencias en dicha productividad. Las fuerzas de mercado se encargarían, por tanto, de que trabajadores del mismo nivel de calidad sean remunerados en términos similares.

Además de conocer la productividad marginal del trabajo en ambos sectores,3 Bellante y Jackson señalan otras condiciones necesarias para la óptima asignación del trabajo. La primera es que, al igual que el sector privado, el sector público debe ser capaz de maximizar el beneficio neto de la actividad gubernamental. La segunda es que en ambos sectores los salarios se ajusten para corregir los excesos de oferta y demanda laboral.

Si bien es lógico pensar que las decisiones del sector privado se ajusten al principio de maximización de beneficios, este criterio no se aplica al sector público debido al importante peso de factores políticos en las decisiones de empleo-salario en este sector. En su lugar, el Estado se espera persiga la maximización del bienestar social, aunque también es posible que los hacedores de política busquen maximizar su propia utilidad como lo haría cualquier otro agente. Este cambio de criterios no sería un problema, a no ser por las dificultades que surgen a la hora de determinar, jerarquizar y valorar las necesidades sociales.

La maximización de la utilidad de los políticos es equivalente a maximizar la probabilidad de reelección. En este sentido, en la toma de decisiones de empleo y salario, el político enfrenta el dilema de promover programas de empleo publico y aumentos salariales (atraer votos) versus imponer mas impuestos con los cuales pagar mas trabajo (perder votos). En esta pugna, los roles de trabajadores de ambos sectores difieren: los trabajadores públicos se ven directamente afectados por las decisiones de los políticos, dado que ellos tienen mayor acceso a la información y tal vez un relativamente mayor poder político, mientras que el resto de los trabajadores prefieren mantener los impuestos tan bajos como sea posible. Los políticos podrían entonces sentirse atraídos hacia la creación de empleos públicos o aumentos salariales en ese sector, lo que atraería el voto de los trabajadores públicos (e incluso de los privados que se 3 En el contexto del mercado competitivo, la productividad marginal del trabajo sigue siendo un factor determinante de la asignación de trabajo y determinación de salarios. Sin embargo, en la vida real este concepto no tiene nada que decir en cuanto al mecanismo de distribución de recursos entre sectores público y privado, dado que le primero no sigue las reglas del mercardo. beneficien de dichos aumentos vía homologación), ya que comúnmente el costo vía impuestos de tales políticas es desconocido por el resto de los trabajadores o se diluye en el tiempo.

Reder (1973) analiza otras razones por las cuales el Estado podría sobre compensar a sus trabajadores, con respecto al capital humano que poseen, además de la ventaja política de los trabajadores públicos. Siendo que los fondos públicos están sujetos a restricciones temporales que obligan a que los gastos se ejecuten dentro de un cierto límite de tiempo, las decisiones en materia laboral pueden tomarse en forma precipitada sin realmente evaluar la calidad del capital humano a contratar. Otro problema surge a la hora de medir la calidad del output público, aun en presencia de estándares de calidad. Esta circunstancia permite a los políticos tomar parte de su tiempo destinado a la producción de bienes públicos e invertirlo en la “producción” de votos, lo que eleva las ganancias netas de su empleo. En este contexto es lógico pensar que los salarios públicos nunca se ajustaran para corregir excesos de oferta o demanda de empleo.

La particular naturaleza no maximizadora de beneficio del sector público, su gran papel como empleador a gran escala y su susceptibilidad a influencias de carácter político, pueden explicar la conclusión general de que los trabajadores públicos reciben compensaciones por encima de las pagadas a sus similares contrapartes en el sector privado. La existencia de esta renta, atraería trabajadores hacia ese sector, generando un exceso de oferta que no será corregido por reducciones salariales como el mercado competitivo sugiere. De hecho, es sabido que incluso en el sector privado tal reducción no es posible dado el poder negociador de las uniones y sindicatos.

Así como existen razones que explican la existencia de trabajadores públicos sobrecompensados, también existen otras que justifican una subcompensación en este sector. La principal podría ser problemas de índole económica. Si el Estado no cuenta con los recursos necesarios para pagar sueldos acordes a aquellos ofrecidos en el sector privado, éste debe Conformarse con el capital humano que sea capaz de captar. En este caso, el que los trabajadores acepten un sueldo por debajo del que sus similares reciben en el otro sector puede explicarse bien por la utilidad que el individuo percibe por trabajar a favor de la comunidad, o bien por la escasez de puestos de trabajo. La existencia de tal diferencial es lo que este estudio pretende determinar.


ANALISIS PARTICIPATIVO

A pesar de que la función pública y privada persiguen objetivos distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene la ventaja de por su estructura, objetivos, fines e intereses, adaptarse mas fácilmente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige una revisión de los gerentes públicos venezolana, en todas y cada una de las áreas pero prestar especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.

La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo ingobernable, y en general lo información y la comunicación en lo administrativo.

Se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de pensar los enfoques, y tendencias sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan su razón de ser, al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y confianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.


APORTE


Existen marcadas diferencias laborales entre trabajador público y el privado
Pier Paolo Pasceri, experto en Derecho del Trabajo
Reinaldo Gómez.-
Desde el punto de vista legal, hay marcadas diferencias, en cuanto a su situación laboral, entre el trabajador que se desempeña para la empresa privada y el que se desempeña para el Estado, es decir, que ejerce una función pública.

La anterior aseveración provino del doctor Pier Paolo Pasceri, abogado litigante, ex magistrado de la Corte Primera de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de Justicia y profesor de las Universidades Católica “Andrés Bello”, en Caracas, y Centroccidental “Lisandro Alvarado”, de esta ciudad.

Pasceri abordó el tema: “Régimen Laboral de los trabajadores del Estado”, ayer, durante el desarrollo de las XXXI Jornadas Jurídicas “J. M. Domínguez Escovar” , en esta ciudad.
-Las diferencias radican -expresó- en las normas que rigen la actividad de los trabajadores del Estado. El empleado público, el que trabaja para una gobernación, para una alcaldía, para un ministerio o para una empresa básica, está regido por una ley especial que se denomina Ley del Estatuto de la Función Pública, que establece condiciones que son muy específicas, y que son también disímiles a las previsiones contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, y, en esa ley específica, están contenidas las diferencias entre el trabajador de la función pública y el trabajador de la empresa privada.
Coincidencias
Luego, prosiguió:
-Ahora, yo creo que, en lo que sí hay ciertos puntos de coincidencia, es en materia de seguridad social, porque, en definitiva, todos nacemos, vivimos y morimos, y todos esos infortunios propios del ser humano se aplican tanto al sector público como al sector privado.
¿Derecho a huelga...?
De seguidas, le preguntamos al entrevistado si el trabajador público en Venezuela tiene o no derecho a huelga, y respondió:
-El trabajador público tiene consagrado el derecho a huelga, pero de acuerdo a las limitaciones y naturaleza e índole propias del servicio que presta.
-Me explico: el derecho a huelga es un derecho consagrado para todos los trabajadores venezolanos, tanto del sector público como del sector privado, pero, a diferencia del sector privado, en el sector público, la huelga se tiene que adecuarse a la naturaleza e índole de las actividades que allí se prestan. Es decir, si nos vamos de huelga en el sector salud o en el sector educación, no está saliendo perjudicado únicamente el patrono, sino también toda la colectividad, o por lo menos gran parte de la colectividad.


CONCLUSIÓN


En Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales tanto del ámbito público como el privado que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad es por ello que debe haber una transformación del paradigma del pensamiento de la administración tradicional pública y privada, el cual debe enmarcarse en la formulación de nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia venezolana que vayan acorde con las exigencias que demanda la crisis de la realidad.

Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exigen a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.

Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios, las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.

Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.