domingo, 27 de abril de 2008
sábado, 26 de abril de 2008
Resumen Nº3 (FUNCION PUBLICA Y PRIVADA)
CONCEPTOS-DEFINICIONES
La función pública y privada ámbito de acción, análisis y comparación
Función Pública. Se entiende por función pública a la gestión que realiza el funcionario público al servicio de la ciudadanía, ésta gestión debe estar basada en respuestas adecuadas y oportunas que permitan atender la gran cantidad de demandas realizadas por la sociedad.
Función Privada. Se entiende por función privada se refiere a las funciones que desempeñe cualquier ciudadano ya sea venezolano o extranjero a cualquier empresa con capital privado. Se basa en la prestación del servicio de calidad al cliente interno y externo de la organización para la cual fue contratado
Funcion publica: La Administración Pública
Funcion Privada: La Administración Privada
Análisis.
Las organizaciones públicas responden a intereses distintos en comparación a las organizaciones del sector privado, ambas se desarrollan bajo lógicas de actuación diferentes pero indefectiblemente comparten, interactúan y se mueven dentro de una misma realidad.
Comparación
FUNCIÓN PÚBLICA
Obligados a satisfacer demandas a todos los ciudadanos venezolanos
Estructura jerárquica rígida
Los funcionarios públicos están obligados a realizar declaración jurada de los bienes antes y después de desempeñar los cargos
El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la Institución.
Administra bienes y espacios públicos
Funciona como árbitro que prestan servicio público y la comunidad
FUNCIÓN PRIVADA
Obligados a atender las demandas realizadas por el cliente interno y externo de la organización que les contrate
Estructura jerárquica flexible de acuerdo a las exigencias del mercado
No están obligados a realizar declaraciones de los bienes.
El trabajo se organiza en función de la consecución de las metas organizacionales
Administra bienes y espacios privados
Se limita a prestar el servicio que se la ha sido indicado, pocas veces interviene la comunidad
BREVE DESARROLLO
La Oferta Y Demanda De Trabajo Técnico Y Especializado
Describe la interacción en el mercado de un determinado bien entre consumidores y productores, en relación con el precio y las ventas de dicho bien, también sirven como base para otras teorías y modelos económicos. La demanda de trabajo de cada momento juntamente con la oferta, que se supone fija a corto plazo, determina el salario de equilibrio.
La oferta es la relación entre la cantidad de bienes ofrecidos por los productores y el precio de mercado actual.
La demanda es la cantidad de bienes y servicios que los consumidores desean y están dispuestos a comprar dependiendo de su poder adquisitivo.
La ley de la oferta y la demanda es uno de los principios básicos para el desarrollo económico en un mercado libre y competitivo. Nadie puede producir y tener de todo, por eso es necesario comerciar. El libre intercambio nace como la forma mas eficiente de distribuir recursos escasos en un mercado que funciona bajo la ley de la oferta y la demanda para bienes y servicios.
En el sistema de economía de mercado, para desarrollar sus funciones, descansa en el libre juego de la oferta y la demanda.
La competencia perfecta es una representación idealizad de los mercados de bienes y de servicios en la que la interacción reciproca de la oferta y la demanda determina el precio.
Entre estos se tiene que cumplir una serie de condiciones:
v Existencia de un elevado numero de compradores y vendedores en el mercado.
v Tanto compradores como vendedores deberán ser indiferentes respecto a quien comprar o
vender.
v Que todos los compradores y los vendedores tengan un conocimiento pleno de las
condiciones generales del mercado.
v La libre movilidad de los recursos productivos, de forma que las empresas tienen libertad de
entrada y salidla al mercado.
La integración de todas estas ideas sobre el fondo de salarios, que básicamente hacen referencias a la demanda el trabajo técnico y actualizado, con lo ya expuesto de la oferta laboral de lugar a la llamada doctrina del fondo de salarios. Esta doctrina, que puede considerarse una teoría muy elemental del mercado de trabajo, alcanzo su pleno desarrollo con economista clásico.
Es decir, la demanda de trabajo de cada momento juntamente con la oferta que se supone fija a corto plazo, determinan el salario de equilibrio.
En el actual entorno de negocios resaltan tres aspectos fundamentales: la mayoría de las organizaciones modernas están enfocando sus esfuerzos a descubrir mejores maneras de hacer las cosas. La tecnología, con su cambio y avance diario, plantea la disyuntiva de seguir actuando bajo viejos esquemas que no se adaptan a los ambientes de trabajo o de actuar bajo la premisa de la necesidad de adaptación constante y, por último, la necesidad apremiante de gestionar la información en la organización para asegurar ventajas competitivas, tener éxito y poder sobrevivir. La tecnología de información, su impacto sobre la organización, el uso adecuado que se hace de ella para mejorar los procesos organizativos, el aprovechamiento de las ventajas que ofrece y la necesidad apremiante de no quedar rezagados de las últimas innovaciones obliga a seguir un largo camino de búsqueda y esfuerzo.
Análisis comparativo de salarios entre trabajadores públicos y privados.
Concepto Salario
Zapata, Ramón,1999
“Es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo.
GARAY, Juan, 1990
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
En nuestro país la legislación establece un salario mínimo para intentar prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es fijado por el gobierno y obliga a todos los empresarios aunque no estén sujetos a ningún convenio regulador, dicho salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales.
En el mismo orden de ideas podemos analizar que el incremento del sueldo mínimo y los consecuentes ajustes en las escalas saláriales compiten diariamente con el alza de los precios de los bienes y servicios y, al menos en los últimos años, la inflación ha sido la vencedora. Para ese período quienes sufrieron con mayor potencia la desigualdad entre el crecimiento de las remuneraciones y de la inflación fueron los trabajadores del sector público, los trabajadores de este sector son los que registran resultados más provechosos en cuanto a remuneraciones, debido al efecto directo del incremento del salario mínimo, así como de las negociaciones para lograr mejoras en los contratos colectivos sectoriales.
No obstante, la representatividad de los empleados públicos no es tan elevada entre la población venezolana que se encuentra ocupada. En el caso de quienes laboran en la empresa privada, las mejorías salariales están en sintonía con los incrementos decididos por las empresas que, en la mayoría de las oportunidades, se centran en equiparar el salario con el alza que haya registrado la inflación. De este hecho se deriva el que los trabajadores del sector privado no registren repuntes pronunciados en los niveles de remuneración. Los empresarios señalan que la inamovilidad laboral, que rige desde el año 2001, afecta la capacidad de incrementar los salarios en el sector privado.
Es necesario resaltar que para el calculo del salario en la administración publica esta clasificado por escala saláriales estructurada según el grado y pasos en dicha escala de acuerdo al cargo ocupado. En el sector privado es determinado por normas y convenios internos de la empresa siempre respetando el salario mínimo establecido por el ejecutivo.
Teorías de los salarios vs sus diferencias salariales existentes.
Teoría de los salarios
Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.
La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.
La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.
Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones salariales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.
La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.
Diferencias salariales
El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una sub-compensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado.
La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobre compensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una sub- compensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.
El debate sobre la naturaleza de las diferencias salariales se ha desarrollado en gran medida, en torno a la cuestión de si dichas diferencias presentan en carácter competitivo o no competitivo. La relevancia de la existencia salariales intersectoriales no competitivo radica en que una determinación de los costos laborales de este tipo puede tener un impacto negativo en aspectos macro económicos como el desempleo.
La teoría competitiva, basada en una concepción neoclásica del funcionamiento del mercado de trabajo y la no competitiva, que , lejos de formar un corpus homogéneo conforman, en realidad, una amalgama de explicaciones provenientes de concepciones diferenciadas del funcionamiento del mercado de trabajo.
Como bien lo señalan autores como Bosmorth (1996) a pesar de que la distinción competitiva o no competitiva resulta útil, la distinción no esta tan clara, en la medida en que es muy probable que un amplio rango de factores de largo plazo o corto plazo, competitiva o no competitiva, influyan sobre la estructura de diferencias salariales.
Situación actual (Foro de Discusión)
-Análisis comparativo de salarios entre trabajadores públicos y privados
El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una subcompensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado. La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobrecompensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una subcompensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.
A nivel mundial, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño. De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos. Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevo a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral
–usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político.
¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo dado que muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano. Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables entre si, y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.
La Teoría del salario Vs Las diferencias salariales existentes
La teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es aleatoria. Sin embargo, es de todos sabido que los trabajadores difieren entre si en sus habilidades y preferencias laborales, de modo tal que ellos se auto-asignan en los empleos que maximizan su utilidad, por lo que la asignación entre sectores no es en verdad aleatoria. El principal factor que debe ser tomado en cuenta a la hora de analizar sueldos y salarios, y compensaciones en general, es el capital humano del trabajador.
Dicho capital humano incluye educación formal, entrenamiento y experiencia. Ya Adam Smith en su Riqueza de la Naciones hacia referencia al hecho de que los trabajos que requieren adquirir destrezas especiales deben compensar al trabajador por el tiempo y esfuerzo empleados en adquirirlas. Mincer (1958) plantea la primera ecuación de salarios, en un esfuerzo por cuantificar los retornos de los diferentes tipos de capital humano, particularmente del entrenamiento, el cual asume como el principal factor de diferenciación entre trabajadores. Su modelo de capital humano original subdivide el entrenamiento en formal, obtenido a través de educación y programas de entrenamiento laboral (S), e informal o experiencia acumulada (T), de modo que Ln Ei = β0 + β1Si + β2Ti - β3Ti donde Ei representa la compensación promedio anual de un trabajador en la ocupación i, β1 y β2 representan los retornos de la educación y la experiencia, y β3 captura la concavidad del perfil salario-edad. Dado que por lo común no se dispone de información acerca de experiencia, él propone utilizar en su lugar la edad. La literatura general reconoce ampliamente que experiencia y educación no son los únicos componentes del capital humano que pueden afectar los salarios. Lamentablemente son los únicos comúnmente disponibles y más directamente observables y cuantificables, por lo que se excluyen los factores no observables tales como inteligencia, habilidad, etc. Con el tiempo, esta ecuación fue ampliada para permitir otros aspectos demográficos o relacionados con el empleo que pudieran influir en las compensaciones (sexo, estado civil, región, etc).
Una de las principales aplicaciones de los modelos de capital humano ha sido la comparación de remuneraciones entre sectores, a pesar de los problemas que se presentan al analizar el caso del sector público, cuyo sistema de fijación de salarios difiere del aplicado en el sector privado precisamente por no estar sujeto a las reglas convencionales de los mercados competitivos.
Dada la ausencia de la información referente a prácticas compensatorias generalmente suministrada por el mercado, la solución más comúnmente aplicada por el sector público es la de pagar a sus trabajadores sueldos y salarios comparables a los ofrecidos a trabajadores similares empleados en el sector privado, decisión ésta que envuelve criterios de equidad y de eficiencia. De hecho, el que trabajadores comparables reciban la misma remuneración independientemente del sector que los contrate implica que, por un lado, el gobierno hace un uso eficiente de los recursos públicos al no pagar salarios por encima de los necesarios para comprar el tipo de capital humano que requiere y, por el otro que el gobierno es capaz de adquirir y mantener trabajadores de calidad. Sin embargo, en general en los países donde el problema de las comparaciones salariales se ha estudiado exhaustivamente, se tiende a pensar que el trabajador público recibe una sobre compensación o pago mas allá de lo que su capital humano amerita, lo que en términos prácticos es considerado renta. Asumiendo trabajadores homogéneos, o cuando menos con ocupaciones comparables, y atributos no salariales similares asociados a los empleos de ambos sectores,2 Bellante y Jackson (1983) analizan la demanda de trabajo en el sector público y los factores que permiten una asignación eficiente en presencia de externalidades y bienes públicos.
El costo de la provisión de servicios públicos involucra un gran componente laboral, susceptible de ser reducido parcialmente vía innovaciones tecnológicas, al igual que ocurre en la producción de bienes y servicios. Si la sociedad pudiese determinar tanto el valor de los bienes públicos producidos como las ganancias en el bienestar por la eliminación de externalidades; es decir si se conociese la demanda de intervención pública total, la demanda pública de trabajo sería perfectamente estimable. En efecto, el principio de productividad marginal decreciente también aplica al sector público, de modo que el gobierno podría emplear trabajadores hasta el punto en que la productividad marginal del trabajo iguale su costo marginal. La agregación de la demanda de trabajo pública y privada determinaría la tasa de salarios general. Los autores sugieren que la
división de la fuerza laboral entre ambos sectores que maximiza el valor conjunto de los bienes públicos y privados requiere remuneraciones iguales en ambos sectores, de modo que cualquier movimiento de un trabajador de un sector a otro no es pareto-óptima. En otras palabras, si ambos sectores operasen bajo criterios de eficiencia, no deberían 2 Condicion necesaria para la asignación eficiente de trabajadores entre sectores.
6esperarse diferenciales salariales entre ellos al comparar trabajos similares que emplean stocks de capital humano similares. En efecto, si la demanda laboral depende del valor del producto marginal, cualquier diferencial salarial debería responder únicamente a diferencias en dicha productividad. Las fuerzas de mercado se encargarían, por tanto, de que trabajadores del mismo nivel de calidad sean remunerados en términos similares.
Además de conocer la productividad marginal del trabajo en ambos sectores,3 Bellante y Jackson señalan otras condiciones necesarias para la óptima asignación del trabajo. La primera es que, al igual que el sector privado, el sector público debe ser capaz de maximizar el beneficio neto de la actividad gubernamental. La segunda es que en ambos sectores los salarios se ajusten para corregir los excesos de oferta y demanda laboral.
Si bien es lógico pensar que las decisiones del sector privado se ajusten al principio de maximización de beneficios, este criterio no se aplica al sector público debido al importante peso de factores políticos en las decisiones de empleo-salario en este sector. En su lugar, el Estado se espera persiga la maximización del bienestar social, aunque también es posible que los hacedores de política busquen maximizar su propia utilidad como lo haría cualquier otro agente. Este cambio de criterios no sería un problema, a no ser por las dificultades que surgen a la hora de determinar, jerarquizar y valorar las necesidades sociales.
La maximización de la utilidad de los políticos es equivalente a maximizar la probabilidad de reelección. En este sentido, en la toma de decisiones de empleo y salario, el político enfrenta el dilema de promover programas de empleo publico y aumentos salariales (atraer votos) versus imponer mas impuestos con los cuales pagar mas trabajo (perder votos). En esta pugna, los roles de trabajadores de ambos sectores difieren: los trabajadores públicos se ven directamente afectados por las decisiones de los políticos, dado que ellos tienen mayor acceso a la información y tal vez un relativamente mayor poder político, mientras que el resto de los trabajadores prefieren mantener los impuestos tan bajos como sea posible. Los políticos podrían entonces sentirse atraídos hacia la creación de empleos públicos o aumentos salariales en ese sector, lo que atraería el voto de los trabajadores públicos (e incluso de los privados que se 3 En el contexto del mercado competitivo, la productividad marginal del trabajo sigue siendo un factor determinante de la asignación de trabajo y determinación de salarios. Sin embargo, en la vida real este concepto no tiene nada que decir en cuanto al mecanismo de distribución de recursos entre sectores público y privado, dado que le primero no sigue las reglas del mercardo. beneficien de dichos aumentos vía homologación), ya que comúnmente el costo vía impuestos de tales políticas es desconocido por el resto de los trabajadores o se diluye en el tiempo.
Reder (1973) analiza otras razones por las cuales el Estado podría sobre compensar a sus trabajadores, con respecto al capital humano que poseen, además de la ventaja política de los trabajadores públicos. Siendo que los fondos públicos están sujetos a restricciones temporales que obligan a que los gastos se ejecuten dentro de un cierto límite de tiempo, las decisiones en materia laboral pueden tomarse en forma precipitada sin realmente evaluar la calidad del capital humano a contratar. Otro problema surge a la hora de medir la calidad del output público, aun en presencia de estándares de calidad. Esta circunstancia permite a los políticos tomar parte de su tiempo destinado a la producción de bienes públicos e invertirlo en la “producción” de votos, lo que eleva las ganancias netas de su empleo. En este contexto es lógico pensar que los salarios públicos nunca se ajustaran para corregir excesos de oferta o demanda de empleo.
La particular naturaleza no maximizadora de beneficio del sector público, su gran papel como empleador a gran escala y su susceptibilidad a influencias de carácter político, pueden explicar la conclusión general de que los trabajadores públicos reciben compensaciones por encima de las pagadas a sus similares contrapartes en el sector privado. La existencia de esta renta, atraería trabajadores hacia ese sector, generando un exceso de oferta que no será corregido por reducciones salariales como el mercado competitivo sugiere. De hecho, es sabido que incluso en el sector privado tal reducción no es posible dado el poder negociador de las uniones y sindicatos.
Así como existen razones que explican la existencia de trabajadores públicos sobrecompensados, también existen otras que justifican una subcompensación en este sector. La principal podría ser problemas de índole económica. Si el Estado no cuenta con los recursos necesarios para pagar sueldos acordes a aquellos ofrecidos en el sector privado, éste debe Conformarse con el capital humano que sea capaz de captar. En este caso, el que los trabajadores acepten un sueldo por debajo del que sus similares reciben en el otro sector puede explicarse bien por la utilidad que el individuo percibe por trabajar a favor de la comunidad, o bien por la escasez de puestos de trabajo. La existencia de tal diferencial es lo que este estudio pretende determinar.
ANALISIS PARTICIPATIVO
A pesar de que la función pública y privada persiguen objetivos distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene la ventaja de por su estructura, objetivos, fines e intereses, adaptarse mas fácilmente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige una revisión de los gerentes públicos venezolana, en todas y cada una de las áreas pero prestar especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.
La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo ingobernable, y en general lo información y la comunicación en lo administrativo.
Se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de pensar los enfoques, y tendencias sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan su razón de ser, al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y confianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.
APORTE
Existen marcadas diferencias laborales entre trabajador público y el privado
Pier Paolo Pasceri, experto en Derecho del Trabajo
Reinaldo Gómez.-
Desde el punto de vista legal, hay marcadas diferencias, en cuanto a su situación laboral, entre el trabajador que se desempeña para la empresa privada y el que se desempeña para el Estado, es decir, que ejerce una función pública.
La anterior aseveración provino del doctor Pier Paolo Pasceri, abogado litigante, ex magistrado de la Corte Primera de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de Justicia y profesor de las Universidades Católica “Andrés Bello”, en Caracas, y Centroccidental “Lisandro Alvarado”, de esta ciudad.
Pasceri abordó el tema: “Régimen Laboral de los trabajadores del Estado”, ayer, durante el desarrollo de las XXXI Jornadas Jurídicas “J. M. Domínguez Escovar” , en esta ciudad.
-Las diferencias radican -expresó- en las normas que rigen la actividad de los trabajadores del Estado. El empleado público, el que trabaja para una gobernación, para una alcaldía, para un ministerio o para una empresa básica, está regido por una ley especial que se denomina Ley del Estatuto de la Función Pública, que establece condiciones que son muy específicas, y que son también disímiles a las previsiones contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, y, en esa ley específica, están contenidas las diferencias entre el trabajador de la función pública y el trabajador de la empresa privada.
Coincidencias
Luego, prosiguió:
-Ahora, yo creo que, en lo que sí hay ciertos puntos de coincidencia, es en materia de seguridad social, porque, en definitiva, todos nacemos, vivimos y morimos, y todos esos infortunios propios del ser humano se aplican tanto al sector público como al sector privado.
¿Derecho a huelga...?
De seguidas, le preguntamos al entrevistado si el trabajador público en Venezuela tiene o no derecho a huelga, y respondió:
-El trabajador público tiene consagrado el derecho a huelga, pero de acuerdo a las limitaciones y naturaleza e índole propias del servicio que presta.
-Me explico: el derecho a huelga es un derecho consagrado para todos los trabajadores venezolanos, tanto del sector público como del sector privado, pero, a diferencia del sector privado, en el sector público, la huelga se tiene que adecuarse a la naturaleza e índole de las actividades que allí se prestan. Es decir, si nos vamos de huelga en el sector salud o en el sector educación, no está saliendo perjudicado únicamente el patrono, sino también toda la colectividad, o por lo menos gran parte de la colectividad.
CONCLUSIÓN
En Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales tanto del ámbito público como el privado que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad es por ello que debe haber una transformación del paradigma del pensamiento de la administración tradicional pública y privada, el cual debe enmarcarse en la formulación de nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia venezolana que vayan acorde con las exigencias que demanda la crisis de la realidad.
Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exigen a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.
Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios, las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.
Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.
La función pública y privada ámbito de acción, análisis y comparación
Función Pública. Se entiende por función pública a la gestión que realiza el funcionario público al servicio de la ciudadanía, ésta gestión debe estar basada en respuestas adecuadas y oportunas que permitan atender la gran cantidad de demandas realizadas por la sociedad.
Función Privada. Se entiende por función privada se refiere a las funciones que desempeñe cualquier ciudadano ya sea venezolano o extranjero a cualquier empresa con capital privado. Se basa en la prestación del servicio de calidad al cliente interno y externo de la organización para la cual fue contratado
Funcion publica: La Administración Pública
Funcion Privada: La Administración Privada
Análisis.
Las organizaciones públicas responden a intereses distintos en comparación a las organizaciones del sector privado, ambas se desarrollan bajo lógicas de actuación diferentes pero indefectiblemente comparten, interactúan y se mueven dentro de una misma realidad.
Comparación
FUNCIÓN PÚBLICA
Obligados a satisfacer demandas a todos los ciudadanos venezolanos
Estructura jerárquica rígida
Los funcionarios públicos están obligados a realizar declaración jurada de los bienes antes y después de desempeñar los cargos
El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la Institución.
Administra bienes y espacios públicos
Funciona como árbitro que prestan servicio público y la comunidad
FUNCIÓN PRIVADA
Obligados a atender las demandas realizadas por el cliente interno y externo de la organización que les contrate
Estructura jerárquica flexible de acuerdo a las exigencias del mercado
No están obligados a realizar declaraciones de los bienes.
El trabajo se organiza en función de la consecución de las metas organizacionales
Administra bienes y espacios privados
Se limita a prestar el servicio que se la ha sido indicado, pocas veces interviene la comunidad
BREVE DESARROLLO
La Oferta Y Demanda De Trabajo Técnico Y Especializado
Describe la interacción en el mercado de un determinado bien entre consumidores y productores, en relación con el precio y las ventas de dicho bien, también sirven como base para otras teorías y modelos económicos. La demanda de trabajo de cada momento juntamente con la oferta, que se supone fija a corto plazo, determina el salario de equilibrio.
La oferta es la relación entre la cantidad de bienes ofrecidos por los productores y el precio de mercado actual.
La demanda es la cantidad de bienes y servicios que los consumidores desean y están dispuestos a comprar dependiendo de su poder adquisitivo.
La ley de la oferta y la demanda es uno de los principios básicos para el desarrollo económico en un mercado libre y competitivo. Nadie puede producir y tener de todo, por eso es necesario comerciar. El libre intercambio nace como la forma mas eficiente de distribuir recursos escasos en un mercado que funciona bajo la ley de la oferta y la demanda para bienes y servicios.
En el sistema de economía de mercado, para desarrollar sus funciones, descansa en el libre juego de la oferta y la demanda.
La competencia perfecta es una representación idealizad de los mercados de bienes y de servicios en la que la interacción reciproca de la oferta y la demanda determina el precio.
Entre estos se tiene que cumplir una serie de condiciones:
v Existencia de un elevado numero de compradores y vendedores en el mercado.
v Tanto compradores como vendedores deberán ser indiferentes respecto a quien comprar o
vender.
v Que todos los compradores y los vendedores tengan un conocimiento pleno de las
condiciones generales del mercado.
v La libre movilidad de los recursos productivos, de forma que las empresas tienen libertad de
entrada y salidla al mercado.
La integración de todas estas ideas sobre el fondo de salarios, que básicamente hacen referencias a la demanda el trabajo técnico y actualizado, con lo ya expuesto de la oferta laboral de lugar a la llamada doctrina del fondo de salarios. Esta doctrina, que puede considerarse una teoría muy elemental del mercado de trabajo, alcanzo su pleno desarrollo con economista clásico.
Es decir, la demanda de trabajo de cada momento juntamente con la oferta que se supone fija a corto plazo, determinan el salario de equilibrio.
En el actual entorno de negocios resaltan tres aspectos fundamentales: la mayoría de las organizaciones modernas están enfocando sus esfuerzos a descubrir mejores maneras de hacer las cosas. La tecnología, con su cambio y avance diario, plantea la disyuntiva de seguir actuando bajo viejos esquemas que no se adaptan a los ambientes de trabajo o de actuar bajo la premisa de la necesidad de adaptación constante y, por último, la necesidad apremiante de gestionar la información en la organización para asegurar ventajas competitivas, tener éxito y poder sobrevivir. La tecnología de información, su impacto sobre la organización, el uso adecuado que se hace de ella para mejorar los procesos organizativos, el aprovechamiento de las ventajas que ofrece y la necesidad apremiante de no quedar rezagados de las últimas innovaciones obliga a seguir un largo camino de búsqueda y esfuerzo.
Análisis comparativo de salarios entre trabajadores públicos y privados.
Concepto Salario
Zapata, Ramón,1999
“Es la expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo.
GARAY, Juan, 1990
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
En nuestro país la legislación establece un salario mínimo para intentar prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es fijado por el gobierno y obliga a todos los empresarios aunque no estén sujetos a ningún convenio regulador, dicho salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales.
En el mismo orden de ideas podemos analizar que el incremento del sueldo mínimo y los consecuentes ajustes en las escalas saláriales compiten diariamente con el alza de los precios de los bienes y servicios y, al menos en los últimos años, la inflación ha sido la vencedora. Para ese período quienes sufrieron con mayor potencia la desigualdad entre el crecimiento de las remuneraciones y de la inflación fueron los trabajadores del sector público, los trabajadores de este sector son los que registran resultados más provechosos en cuanto a remuneraciones, debido al efecto directo del incremento del salario mínimo, así como de las negociaciones para lograr mejoras en los contratos colectivos sectoriales.
No obstante, la representatividad de los empleados públicos no es tan elevada entre la población venezolana que se encuentra ocupada. En el caso de quienes laboran en la empresa privada, las mejorías salariales están en sintonía con los incrementos decididos por las empresas que, en la mayoría de las oportunidades, se centran en equiparar el salario con el alza que haya registrado la inflación. De este hecho se deriva el que los trabajadores del sector privado no registren repuntes pronunciados en los niveles de remuneración. Los empresarios señalan que la inamovilidad laboral, que rige desde el año 2001, afecta la capacidad de incrementar los salarios en el sector privado.
Es necesario resaltar que para el calculo del salario en la administración publica esta clasificado por escala saláriales estructurada según el grado y pasos en dicha escala de acuerdo al cargo ocupado. En el sector privado es determinado por normas y convenios internos de la empresa siempre respetando el salario mínimo establecido por el ejecutivo.
Teorías de los salarios vs sus diferencias salariales existentes.
Teoría de los salarios
Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.
La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.
La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.
Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones salariales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.
La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.
Diferencias salariales
El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una sub-compensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado.
La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobre compensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una sub- compensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.
El debate sobre la naturaleza de las diferencias salariales se ha desarrollado en gran medida, en torno a la cuestión de si dichas diferencias presentan en carácter competitivo o no competitivo. La relevancia de la existencia salariales intersectoriales no competitivo radica en que una determinación de los costos laborales de este tipo puede tener un impacto negativo en aspectos macro económicos como el desempleo.
La teoría competitiva, basada en una concepción neoclásica del funcionamiento del mercado de trabajo y la no competitiva, que , lejos de formar un corpus homogéneo conforman, en realidad, una amalgama de explicaciones provenientes de concepciones diferenciadas del funcionamiento del mercado de trabajo.
Como bien lo señalan autores como Bosmorth (1996) a pesar de que la distinción competitiva o no competitiva resulta útil, la distinción no esta tan clara, en la medida en que es muy probable que un amplio rango de factores de largo plazo o corto plazo, competitiva o no competitiva, influyan sobre la estructura de diferencias salariales.
Situación actual (Foro de Discusión)
-Análisis comparativo de salarios entre trabajadores públicos y privados
El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una subcompensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado. La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobrecompensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una subcompensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.
A nivel mundial, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño. De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos. Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevo a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral
–usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político.
¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo dado que muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano. Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables entre si, y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.
La Teoría del salario Vs Las diferencias salariales existentes
La teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es aleatoria. Sin embargo, es de todos sabido que los trabajadores difieren entre si en sus habilidades y preferencias laborales, de modo tal que ellos se auto-asignan en los empleos que maximizan su utilidad, por lo que la asignación entre sectores no es en verdad aleatoria. El principal factor que debe ser tomado en cuenta a la hora de analizar sueldos y salarios, y compensaciones en general, es el capital humano del trabajador.
Dicho capital humano incluye educación formal, entrenamiento y experiencia. Ya Adam Smith en su Riqueza de la Naciones hacia referencia al hecho de que los trabajos que requieren adquirir destrezas especiales deben compensar al trabajador por el tiempo y esfuerzo empleados en adquirirlas. Mincer (1958) plantea la primera ecuación de salarios, en un esfuerzo por cuantificar los retornos de los diferentes tipos de capital humano, particularmente del entrenamiento, el cual asume como el principal factor de diferenciación entre trabajadores. Su modelo de capital humano original subdivide el entrenamiento en formal, obtenido a través de educación y programas de entrenamiento laboral (S), e informal o experiencia acumulada (T), de modo que Ln Ei = β0 + β1Si + β2Ti - β3Ti donde Ei representa la compensación promedio anual de un trabajador en la ocupación i, β1 y β2 representan los retornos de la educación y la experiencia, y β3 captura la concavidad del perfil salario-edad. Dado que por lo común no se dispone de información acerca de experiencia, él propone utilizar en su lugar la edad. La literatura general reconoce ampliamente que experiencia y educación no son los únicos componentes del capital humano que pueden afectar los salarios. Lamentablemente son los únicos comúnmente disponibles y más directamente observables y cuantificables, por lo que se excluyen los factores no observables tales como inteligencia, habilidad, etc. Con el tiempo, esta ecuación fue ampliada para permitir otros aspectos demográficos o relacionados con el empleo que pudieran influir en las compensaciones (sexo, estado civil, región, etc).
Una de las principales aplicaciones de los modelos de capital humano ha sido la comparación de remuneraciones entre sectores, a pesar de los problemas que se presentan al analizar el caso del sector público, cuyo sistema de fijación de salarios difiere del aplicado en el sector privado precisamente por no estar sujeto a las reglas convencionales de los mercados competitivos.
Dada la ausencia de la información referente a prácticas compensatorias generalmente suministrada por el mercado, la solución más comúnmente aplicada por el sector público es la de pagar a sus trabajadores sueldos y salarios comparables a los ofrecidos a trabajadores similares empleados en el sector privado, decisión ésta que envuelve criterios de equidad y de eficiencia. De hecho, el que trabajadores comparables reciban la misma remuneración independientemente del sector que los contrate implica que, por un lado, el gobierno hace un uso eficiente de los recursos públicos al no pagar salarios por encima de los necesarios para comprar el tipo de capital humano que requiere y, por el otro que el gobierno es capaz de adquirir y mantener trabajadores de calidad. Sin embargo, en general en los países donde el problema de las comparaciones salariales se ha estudiado exhaustivamente, se tiende a pensar que el trabajador público recibe una sobre compensación o pago mas allá de lo que su capital humano amerita, lo que en términos prácticos es considerado renta. Asumiendo trabajadores homogéneos, o cuando menos con ocupaciones comparables, y atributos no salariales similares asociados a los empleos de ambos sectores,2 Bellante y Jackson (1983) analizan la demanda de trabajo en el sector público y los factores que permiten una asignación eficiente en presencia de externalidades y bienes públicos.
El costo de la provisión de servicios públicos involucra un gran componente laboral, susceptible de ser reducido parcialmente vía innovaciones tecnológicas, al igual que ocurre en la producción de bienes y servicios. Si la sociedad pudiese determinar tanto el valor de los bienes públicos producidos como las ganancias en el bienestar por la eliminación de externalidades; es decir si se conociese la demanda de intervención pública total, la demanda pública de trabajo sería perfectamente estimable. En efecto, el principio de productividad marginal decreciente también aplica al sector público, de modo que el gobierno podría emplear trabajadores hasta el punto en que la productividad marginal del trabajo iguale su costo marginal. La agregación de la demanda de trabajo pública y privada determinaría la tasa de salarios general. Los autores sugieren que la
división de la fuerza laboral entre ambos sectores que maximiza el valor conjunto de los bienes públicos y privados requiere remuneraciones iguales en ambos sectores, de modo que cualquier movimiento de un trabajador de un sector a otro no es pareto-óptima. En otras palabras, si ambos sectores operasen bajo criterios de eficiencia, no deberían 2 Condicion necesaria para la asignación eficiente de trabajadores entre sectores.
6esperarse diferenciales salariales entre ellos al comparar trabajos similares que emplean stocks de capital humano similares. En efecto, si la demanda laboral depende del valor del producto marginal, cualquier diferencial salarial debería responder únicamente a diferencias en dicha productividad. Las fuerzas de mercado se encargarían, por tanto, de que trabajadores del mismo nivel de calidad sean remunerados en términos similares.
Además de conocer la productividad marginal del trabajo en ambos sectores,3 Bellante y Jackson señalan otras condiciones necesarias para la óptima asignación del trabajo. La primera es que, al igual que el sector privado, el sector público debe ser capaz de maximizar el beneficio neto de la actividad gubernamental. La segunda es que en ambos sectores los salarios se ajusten para corregir los excesos de oferta y demanda laboral.
Si bien es lógico pensar que las decisiones del sector privado se ajusten al principio de maximización de beneficios, este criterio no se aplica al sector público debido al importante peso de factores políticos en las decisiones de empleo-salario en este sector. En su lugar, el Estado se espera persiga la maximización del bienestar social, aunque también es posible que los hacedores de política busquen maximizar su propia utilidad como lo haría cualquier otro agente. Este cambio de criterios no sería un problema, a no ser por las dificultades que surgen a la hora de determinar, jerarquizar y valorar las necesidades sociales.
La maximización de la utilidad de los políticos es equivalente a maximizar la probabilidad de reelección. En este sentido, en la toma de decisiones de empleo y salario, el político enfrenta el dilema de promover programas de empleo publico y aumentos salariales (atraer votos) versus imponer mas impuestos con los cuales pagar mas trabajo (perder votos). En esta pugna, los roles de trabajadores de ambos sectores difieren: los trabajadores públicos se ven directamente afectados por las decisiones de los políticos, dado que ellos tienen mayor acceso a la información y tal vez un relativamente mayor poder político, mientras que el resto de los trabajadores prefieren mantener los impuestos tan bajos como sea posible. Los políticos podrían entonces sentirse atraídos hacia la creación de empleos públicos o aumentos salariales en ese sector, lo que atraería el voto de los trabajadores públicos (e incluso de los privados que se 3 En el contexto del mercado competitivo, la productividad marginal del trabajo sigue siendo un factor determinante de la asignación de trabajo y determinación de salarios. Sin embargo, en la vida real este concepto no tiene nada que decir en cuanto al mecanismo de distribución de recursos entre sectores público y privado, dado que le primero no sigue las reglas del mercardo. beneficien de dichos aumentos vía homologación), ya que comúnmente el costo vía impuestos de tales políticas es desconocido por el resto de los trabajadores o se diluye en el tiempo.
Reder (1973) analiza otras razones por las cuales el Estado podría sobre compensar a sus trabajadores, con respecto al capital humano que poseen, además de la ventaja política de los trabajadores públicos. Siendo que los fondos públicos están sujetos a restricciones temporales que obligan a que los gastos se ejecuten dentro de un cierto límite de tiempo, las decisiones en materia laboral pueden tomarse en forma precipitada sin realmente evaluar la calidad del capital humano a contratar. Otro problema surge a la hora de medir la calidad del output público, aun en presencia de estándares de calidad. Esta circunstancia permite a los políticos tomar parte de su tiempo destinado a la producción de bienes públicos e invertirlo en la “producción” de votos, lo que eleva las ganancias netas de su empleo. En este contexto es lógico pensar que los salarios públicos nunca se ajustaran para corregir excesos de oferta o demanda de empleo.
La particular naturaleza no maximizadora de beneficio del sector público, su gran papel como empleador a gran escala y su susceptibilidad a influencias de carácter político, pueden explicar la conclusión general de que los trabajadores públicos reciben compensaciones por encima de las pagadas a sus similares contrapartes en el sector privado. La existencia de esta renta, atraería trabajadores hacia ese sector, generando un exceso de oferta que no será corregido por reducciones salariales como el mercado competitivo sugiere. De hecho, es sabido que incluso en el sector privado tal reducción no es posible dado el poder negociador de las uniones y sindicatos.
Así como existen razones que explican la existencia de trabajadores públicos sobrecompensados, también existen otras que justifican una subcompensación en este sector. La principal podría ser problemas de índole económica. Si el Estado no cuenta con los recursos necesarios para pagar sueldos acordes a aquellos ofrecidos en el sector privado, éste debe Conformarse con el capital humano que sea capaz de captar. En este caso, el que los trabajadores acepten un sueldo por debajo del que sus similares reciben en el otro sector puede explicarse bien por la utilidad que el individuo percibe por trabajar a favor de la comunidad, o bien por la escasez de puestos de trabajo. La existencia de tal diferencial es lo que este estudio pretende determinar.
ANALISIS PARTICIPATIVO
A pesar de que la función pública y privada persiguen objetivos distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene la ventaja de por su estructura, objetivos, fines e intereses, adaptarse mas fácilmente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige una revisión de los gerentes públicos venezolana, en todas y cada una de las áreas pero prestar especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.
La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo ingobernable, y en general lo información y la comunicación en lo administrativo.
Se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de pensar los enfoques, y tendencias sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan su razón de ser, al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y confianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.
APORTE
Existen marcadas diferencias laborales entre trabajador público y el privado
Pier Paolo Pasceri, experto en Derecho del Trabajo
Reinaldo Gómez.-
Desde el punto de vista legal, hay marcadas diferencias, en cuanto a su situación laboral, entre el trabajador que se desempeña para la empresa privada y el que se desempeña para el Estado, es decir, que ejerce una función pública.
La anterior aseveración provino del doctor Pier Paolo Pasceri, abogado litigante, ex magistrado de la Corte Primera de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de Justicia y profesor de las Universidades Católica “Andrés Bello”, en Caracas, y Centroccidental “Lisandro Alvarado”, de esta ciudad.
Pasceri abordó el tema: “Régimen Laboral de los trabajadores del Estado”, ayer, durante el desarrollo de las XXXI Jornadas Jurídicas “J. M. Domínguez Escovar” , en esta ciudad.
-Las diferencias radican -expresó- en las normas que rigen la actividad de los trabajadores del Estado. El empleado público, el que trabaja para una gobernación, para una alcaldía, para un ministerio o para una empresa básica, está regido por una ley especial que se denomina Ley del Estatuto de la Función Pública, que establece condiciones que son muy específicas, y que son también disímiles a las previsiones contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, y, en esa ley específica, están contenidas las diferencias entre el trabajador de la función pública y el trabajador de la empresa privada.
Coincidencias
Luego, prosiguió:
-Ahora, yo creo que, en lo que sí hay ciertos puntos de coincidencia, es en materia de seguridad social, porque, en definitiva, todos nacemos, vivimos y morimos, y todos esos infortunios propios del ser humano se aplican tanto al sector público como al sector privado.
¿Derecho a huelga...?
De seguidas, le preguntamos al entrevistado si el trabajador público en Venezuela tiene o no derecho a huelga, y respondió:
-El trabajador público tiene consagrado el derecho a huelga, pero de acuerdo a las limitaciones y naturaleza e índole propias del servicio que presta.
-Me explico: el derecho a huelga es un derecho consagrado para todos los trabajadores venezolanos, tanto del sector público como del sector privado, pero, a diferencia del sector privado, en el sector público, la huelga se tiene que adecuarse a la naturaleza e índole de las actividades que allí se prestan. Es decir, si nos vamos de huelga en el sector salud o en el sector educación, no está saliendo perjudicado únicamente el patrono, sino también toda la colectividad, o por lo menos gran parte de la colectividad.
CONCLUSIÓN
En Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales tanto del ámbito público como el privado que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad es por ello que debe haber una transformación del paradigma del pensamiento de la administración tradicional pública y privada, el cual debe enmarcarse en la formulación de nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia venezolana que vayan acorde con las exigencias que demanda la crisis de la realidad.
Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exigen a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.
Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios, las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.
Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.
Resumen Nº4 (AUSENTISMO LABORAL)
Rotación de personal.
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones.
Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.
Índice de Rotación de Personal
El cálculo del índice de rotación de personal esta basada en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.
La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2)(100))/EM
A = Admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado.
D = Desvinculación de personal en el área considerada dentro del periodo considerada.
EM = Efectivo medio del área dentro del periodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.
La rotación de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio de empleados, en el área y en el periodo considerado.
Un índice de rotación de personal equivalente a cero demostraría un estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado un índice de rotación de personal elevado reflejaría un estado de fluidez y entropía de la organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente sus recursos humanos.
El índice de rotación ideal seria aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico. No hay un número que defina el índice ideal de rotación, sino una situación específica para cada organización en función de sus problemas y de la propia situación externa del mercado.
Hay empresas que evalúan la rotación de personal por departamentos y secciones. En estos casos cada subsistema debería tener un cálculo propio del índice de la rotación de personal a través de la ecuación siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2) + R + T)(100)/EM
R = Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas
T = Transferencias de personal para otros subsistemas.
Determinación de las causas de Rotación de Personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es, por lo tanto, una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización.
Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:
La política salarial de la organización;
La política de beneficios de la organización;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;
A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación, que la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal.
Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.
La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes aspectos:
Verificación del motivo básico de desvinculación
Opinión del empleado sobre la empresa;
Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;
Opinión del empleado sobre el jefe directo;
Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;
Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su trabajo;
Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;
Opinión del empleado sobre su salario
Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección;
Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organización;
Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;
Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el mercado de trabajo
Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones recogidas se refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los empleados, o son claramente percibidos por ellos.
Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepción y al control de los empleados y que deben ser recogidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes:
Verificación de la fecha de admisión del empleado y de su trayectoria profesional dentro de la empresa;
Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño;
Verificación de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ;
Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección ;
Verificación de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento concedidos por la organización
Verificación de los datos personales como: edad, sexo, estado civil, dirección , experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos anteriores y
Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa horario de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.
Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.
Ese análisis situacional permite poner en practica una efectiva y constante evaluación del funcionamiento de la política de recursos humanos desarrollada por la organización, en cuanto a los procedimientos de:
Reclutamiento y selección;
Integración de personal recién admitido
Remuneración
Beneficios sociales;
Entrenamiento;
Movimiento planificado del personal (plan de carreras );
Higiene y seguridad de trabajo;
Mantenimiento de disciplina y organización;
Relaciones formales e informales con los empleados;
Evaluación del desempeño.
La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos de la organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto.
Ausentismo
El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad , o licencia legal. En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización que no estén en el trabajo
El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo
Entre las principales causas de ausentismo están:
Enfermedades efectivamente comprobadas;
Enfermedad no comprobada;
Razones diversas de carácter familiar;
Retrasos involuntarios; y
Faltas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que también pueden citarse:
Fallecimiento del empleado;
Jubilación;
Desvinculación de la empresa;
Licencias por diversos motivos;
Abandono voluntario del empleo.
Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de ausentismo, lo cual puede crear confusión cuando se pretenda comparar los índices de ausentismo de diversas organizaciones.
Factores intrínsecos del ausentismo
Benhrend
Anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores intrínsecos del ausentismo son:
Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no serán despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de empleo estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de recursos humanos la tendencia es hacia le reducción del ausentismo, probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o castigados.
Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia . Sin embargo otros observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta paradoja alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo están satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son suficientes para mantener ese nivel . Es así como el ausentismo aumenta siempre que las ganancias aumentan.
Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar basada en dos tipos fundamentales de verificación:
Si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo;
Si los registros de los empleados con diferentes salarios causan eventuales diferencias en los respectivos índices de ausentismo.
Sexo y situación familiar. Todos los estudios demuestran mayor índice de ausentismo
Entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo lo que concierne al ausentismo por responsabilidad, el índice mayor pertenece a los hombres.
Edad. Hay muchas divergencias en cuanto ala influencia de la edad en los índices de ausentismo. Algunos autores notan mayor índice entre los empleados que tienen menos de veinte de años de edad.
Edward C. Kellogs,
Resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta que punto es inevitable, o hasta que punto la organización puede combatirlo eficazmente.
Kellogs se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo muy definidas de ausentismo. Según él:
Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.
El ausentismo es mayor los lunes y menor los miércoles y los jueves.
La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y en los días posteriores a los de fiesta
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.
El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo influye muy poco en el ausentismo
El ausentismo es menor en los días de calor.
Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo mas que los de las pequeñas empresas.
Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son responsables por el 30% del tiempo total perdido.
Los empleados que faltan mucho en el primer año
De trabajo generalmente continúan faltando en los años siguientes.
Chruden y Sherman
Citan un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad publica que revelan una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros de trabajo. Entre funcionarios, el estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con los siguientes problemas:
Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor;
Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
Insatisfacción en cuanto al salario;
Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e
Insatisfacción con la media administración ( supervisión )
Sternhagen
Recomienda acción al nivel de supervisión con el debido soporte de políticas de la organización y apoyo de la dirección para el control eficaz de los niveles de ausencia y retrasos de personal. Él propone que el cálculo del índice de ausentismo sea calculado mediante la siguiente formula:
Índice de ausentismo = Total de hombres-horas perdidas X100
Total de hombres- horas trabajadas
CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL, ENFERMEDADES PROFESIONALES E INFLUENCIA DE LEYES APLICABLES PROTECCION Y/O PERJUICIOS.
El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas del ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.
CAUSAS DEL AUSENTISMO.
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Políticas inadecuadas de la organización
Una de las contingencias que más influencia tienen sobre los trabajadores y la cual se materializa como un flagelo que ha diezmado a la población laboral, lo constituyen precisamente los riesgos o accidentes del trabajo. El empleador al establecer una empresa, explotación, faena o establecimiento, asume directamente los riesgos y contingencias de carácter económico, por lo cual es sumamente importante que cumplan las normas establecidas sobre las Condiciones de Trabajo y de Higiene y Seguridad. En base a ello, es importante analizar las normas legales establecidas en nuestro ordenamiento jurídico con respecto a las condiciones de trabajo y normas de higiene y seguridad industrial, como lo contenido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y en la Ley Orgánica del Trabajo.
Para el trabajador los riesgos inherentes que significa el desarrollo de cualquier actividad, encuadrada dentro de la relación de trabajo hace que esté expuesto a las contingencias o accidentes del trabajo, los cuales se materializan por el riesgo mismo que genera la propia actividad y el entorno que significa el hábitat laboral. Por ello las consecuencias que logran y padecen los trabajadores producto de ese riesgo son fundamentalmente los accidentes y enfermedades del trabajo. Esta contingencia laboral constituyen verdaderas catástrofes para el trabajador; y para el empleador, consecuencias en cuanto a la responsabilidad y pago de las indemnizaciones por los riesgos que sufren los trabajadores, igualmente la cobertura y preocupación de la Seguridad Social, no logra poner a salvo a los hombres, mujeres y jóvenes que constituyen la masa laboral activa de las secuelas degradantes e inmerecidas, que significan las incapacidades bien parciales, temporales o absolutas y permanentes que materializan los riesgos y consecuencias de los accidentes y enfermedades profesionales.
La obligación que pesa sobre todo empleador, de garantizar la vida y salud física y mental de los trabajadores, tiene rango constitucional y aparece consagrada de manera específica o concreta en el único aparte el artículo 87 de la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial No. 36.860 de fecha 30-12-1999. Que dice:
Artículo 87:
“(…) Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.” (negrillas nuestras).
Dicha norma se encuentra en estrecha relación con las previsiones de los artículos: 83 (El Estado debe Responder en Materia de Salud), 84 (Derecho a la Salud), 85 (Financiamiento del Sistema Público de la Salud), 86 (Seguridad Social), del mismo cuerpo normativo.
Con fundamento en la misma filosofía constitucional, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No.37.600, de fecha 30-12-2002, establece en su artículo 94 lo siguiente:
“Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, y el fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría, información y orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (negrillas nuestras).
Igualmente la Ley Orgánica del Trabajo (1999) consagra, en la redacción amplia y genérica de los artículos 185, 236 y 237 respectivamente, la obligación de los patronos de garantizar condiciones de higiene y seguridad a sus trabajadores y adecuar los centros de trabajo en forma que éstos no se vean afectados física ni mentalmente.
Las condiciones de trabajo son las diferentes circunstancias de tiempo, lugar, forma y modo en que debe prestarse el trabajo. Han constituido el objeto primordial, fundamental de la lucha social y del mismo Derecho del Trabajo, para lograr condiciones de trabajo óptimas y preservar así la salud del trabajador, y en beneficio del patrono, quien puede lograr una mejor productividad.
El Dr. Rafael Caldera considera que las condiciones de trabajo mínimas no han de verse como accesorias de un contrato de trabajo, sino como requisitos legales aplicables en toda situación en que surja el hecho social trabajo (Caldera, 1975).
El autor mexicano Mario de la Cueva al respecto dice: “Entendemos por condiciones de trabajo las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo” (De la Cueva, 1975).
La Ley Orgánica del Trabajo no define las Condiciones de Trabajo, sino establece que el trabajo deberá prestarse, de acuerdo con la Ley, en condiciones que:
Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual, y para la recreación y expansión lícita; Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Las condiciones de trabajo pueden fijarse mutuamente por las partes, pero no podrán ser inferiores a las señaladas por la LOT o por la convención colectiva. Prohíbe la Ley establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley. Se considera bajo protección del Estado el aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para la recreación. Se mantiene la obligación del patrono de fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso, en letras grandes, puestos en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquiera otra forma aprobada por la Inspectoría del Trabajo.
En concordancia con lo anteriormente descrito, es necesario hacer referencia sobre los deberes que deben cumplir las empresas, establecidos en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en sus artículos 56 y 59, los cuales dicen:
Artículo 56:
“Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:
Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.
Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producir un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergnómicas o psicosociales que puedan causar daños a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización de tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.
Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia, así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.
Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.
Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.
Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualquier otra condición patológica que ocurriere dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.
Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.
Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley en la normativa que lo desarrolle.
Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo previsto en esta Ley. (negrillas nuestras).
Artículo 59:
“A los efectos de la protección de las trabajadoras y trabajadores, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos, utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumplan con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.
Impida cualquier tipo de discriminación.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos” (República Bolivariana de Venezuela, 2005).
Asimismo las normas sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, contenidas en los artículos 236 al 246 de la Ley Orgánica del Trabajo, contemplan una serie de normas de carácter constitucional que tienden a preservar las condiciones de higiene y seguridad, que garanticen a los trabajadores la salud física y mental de los mismos, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio.
Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
Igualmente se establece la prohibición de hacer los trabajadores sus comidas en el propio sitio de trabajo, salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del mismo, igualmente no se permite que duerman en el sitio de trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí. La obligación de suministrar sillas a los trabajadores para utilizarlas en determinados momentos.
La medicina del trabajo constituye en Venezuela una de las cenicientas de toda la infraestructura de la protección del trabajador; no existe conciencia para preservar y mejorar el hábitat laboral, desgraciadamente, muchas veces los trabajadores tienen que enfrentarse a diario con riesgos producto de contaminaciones con elementos que se utilizan en la preparación, manufactura de distintos procesos industriales, que afectan y degradan su integridad física, laborar en condiciones de trabajos inapropiadas no respetando las normas establecidas en la higiene y seguridad del trabajo, esto puede dar origen a accidentes o enfermedades laborales, donde la empresa tendrá que responder frente a los trabajadores que hayan sufrido tales hechos.
Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
Con respecto a las enfermedades profesionales las mencionadas leyes establecen en sus artículos 561 (LOT) y 70 (LOPCMAT) respectivamente que:
Artículo: 561 (LOT)
“Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído con ocasión del trabajo o por exposición al ambiente en que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, condiciones económicas o metereológicas. Factores psicológicos o emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo…”. (negrilla nuestras).
Artículo: 70 (LOPCMAT)
“Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentre obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes”.(negrillas nuestras).
Señala la misma LOT en su artículo 563, lo siguiente:
“Quedan exceptuados de las disposiciones de este Titulo y sometidos a las disposiciones del derecho común, o las especiales que les conciernan, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sobrevengan:
Cuando el accidente hubiese sido provocado intencionalmente por la victima;
Cuando el accidente sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo, si no se comprobare la existencia de un riesgo especial;
Cuando se trate de personas que ejecuten trabajos ocasionales ajenos a la empresa del patrono;
Cuando se trate de personas que ejecuten trabajos por cuenta del patrono en sus domicilios particulares; y Cuando se trate de los miembros de la familia del propietario de la empresa que trabajen exclusivamente por cuenta de aquel y que viven bajo el mismo techo”. (negrillas nuestras).
De la norma trascrita, se desprende que sólo en estos casos la empresa no responde a las indemnizaciones laborales contempladas en la LOT.
Ahora bien, cuando la empresa no cumple con las normas establecidas en el ordenamiento jurídico está obligada a responder frente a los trabajadores que hayan sido víctimas de un accidente o enfermedad profesional, por ejemplo si una compañía contrata los servicios de un trabajador para que realice distintos tipos de labores dentro de la empresa y entre ellos está hacerle el mantenimiento a todas las maquinarias, y por la subordinación que le debe a su patrono los cumple y le sucede un accidente de trabajo, el trabajador podrá demandar a la empresa en atención a lo expuesto anteriormente.
Es decir, al darse un accidente de trabajo, porque el mismo sobrevino en el curso del trabajo, el cual ocurrió motivado a las condiciones de inseguridad e higiene industrial, a la falta de precaución que debió tomar el patrono como era su obligación, al igual que la falta de instrucción, la cual se le debió dar al trabajador, se le imputa al empleador por cuanto la ley es clara y precisa al establecer las responsabilidades de los patronos y empleadores. Dice el artículo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo: “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador…” , y ese artículo a que alude es el 185 ejusden reza “ El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) permitan a los obreros y empleados su desarrollo físico y síquico normal; b) les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias”.
Estos artículos los refuerza la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, en sus artículos 1 y 2, aún cuando ésta misma ley, refiere en su artículo 41 lo dispuesto en el Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad Industrial en el Trabajo, el cual establece en su artículo 2 lo siguiente: “Los patronos están obligados a hacer del conocimiento de los trabajadores, tanto los riesgos específicos de accidentes a los cuales están expuestos, como las normas esenciales de prevención”.
Causas del ausentismo laboral, enfermedades profesionales.
El origen del ausentismo es, seguramente, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino también por el medio ambiente extra laboral y los factores peri laboral (aspectos políticos y socioeconómicos de la nación y la región)
Los empleados manifiestan su insatisfacción poniendo en practica cuatro respuestas que se interrelacionar según dos dimensiones. Constructiva / destructivas, activa y pasiva.
Mesa y kaempffer, proponen cuatro modelos de causas de ausentismo laboral.
Modelo económico de ausentismo laboral. El eje central de este modelo, escriba en que el comportamiento ausentita de debería a la interrelación de dos fuerzas, actuando en forma conjunta.
Las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores, y cuanta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice.
Según esta teoría, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan.
Modelo psicosocial del ausentismo laboral. Este modelo sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una “cultura de ausencia”
Propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de la normas de correspondiente cultura de ausencia.
Modelo medico del ausentismo laboral. Para comprender este modelo, debemos tener presente la definición de salud, de la organización mundial de salud. Que refiere a que la misma no es solo la ausencia de enfermedades sino un estado de completa armonía Bio- Sico-social. De otra forma el termino “medico” podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al ausentismo involuntaria, lo cual no es correcto.
Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral determinado, demográfico, (edad, sexo y nivel ocupacional)
Satisfacción con el empleo (general niveles de remuneración, sentido de realización)
Características organizacionales y otros compromisos.
Ausentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo postula que existe una relación entre ausentismo laboral y voluntad de retiro del trabajador. Este es decir que aquel empleado que no piensa permanecer en al organización, se ausenta mas, previo a ese retiro. Sostiene también que esa actitud es más frecuentemente entre las personas jóvenes y de menor posición jerárquica.
ENFERMEDADES PROFECIONALES.
Las enfermedades profesionales se presentan por causa de la ejecución de algún tipo de trabajo, estas pueden ser producidas por agentes químicos, por sustancias y agentes no comprendidos por los otros apartados; la ley Orgánica de prevención , condiciones y medio ambiente de trabajo en su articulo 70 dice, que se entiende por enfermedades profesionales , los estados patológicos contraídos o agarbados con ovación del trabajo o exposición el medio en el que trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes químicos físicos y mecánicos, agentes químicos , biológicos , factores psicológicos y emocionales., que se mantienen por una lesión orgánica, trastorno bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporal o permanentes. Para determinar si una enfermedad es profesional, debe ser valorada por los médicos y tener en cuenta determinados aspectos imprescindibles.
Las enfermedades ocupacionales o profesionales tradicionales más comunes en todos los países de América Latina y el Caribe son los trastornos de musculo esqueléticos, la hipoacusia ocupacional, sordera, las intoxicaciones agudas por plaguicidas y metales pesados, las enfermedades dermatológicas y las enfermedades respiratorias.
La organización mundial de la salud (OMS) indica la notificación de enfermedades ocupacionales apenas alcanza entre el 1% y el 5% de los casos, ya que, por lo general, se registran aquellos que causan incapacidad sujeta a indemnización. El costo económico estimado de los hechos especificados es de 10 y 12 por ciento del producto interno bruto (PIB) de los países, entendiéndose que los costos humanos son imposibles de medir.
La dimensión y la naturaleza compleja de los problemas de la salud de los trabajadores hacen reconocer que las respuestas efectivas para su control y eliminación requieren responsabilidades compartidas, actividades coordinadas de los diferentes actores en este escenario. Desde los gobiernos con sus instituciones esenciales hasta el sector laboral y el sector privado; es decir, estado trabajador y empleado organizados y unidos en pro de la prevención de los accidentes y las enfermedades de trabajo.
La noción de enfermedad profesional se origina en la necesidad de distinguir las enfermedades que afecta al conjunto de la población de aquellas que son el resultado directo del trabajo que realiza una persona, porque generan derechos y responsabilidades diferentes que las primeras.
Entre los factores que determinan las enfermedades profesionales tenemos:
Variabilidad biológica; en relación a un mismo riesgo o condición patógena laboral, no todos enferman y los que enferman no lo hacen todos al mismo tiempo y con la misma intensidad.
Multicausalidad; una misma enfermedad puede tener distintas causas o factores laborales y extra laborales que actúan al mismo tiempo y que contribuye a su desencadenamiento.
Inespecificacidad clínica; la mayoría de las enfermedades profesionales no tiene un cuadro clínico específico que permita relacionar la sintomatología con un trabajo determinado.
Condiciones de exposición; un mismo agente puede presentar efectos nocivos diferentes según las condiciones de exposición y vía de ingresos al organismo.
Para atribuir el carácter del profesional a una enfermedad es necesario tomar en cuenta algunos elementos básicos que permiten diferenciarlas de las enfermedades comunes:
AGENTE; debe existir un agente en el ambiente de trabajo que por sus propiedades puede producir un daño a la salud; la noción del agente se extiende a la existencia de condiciones de trabajo que implican una sobrecarga al organismo en su conjunto o a parte del mismo.
EXPOSICION; debe existir la demostración que el contacto entre el trabajador afectado y el agente o condiciones de trabajo nocivas sea capaz de provocar un daño a la salud.
ENFERMEDAD; debe haber una enfermedad claramente definida en todos sus elementos clínicos anátomo - patológico y terapéutico, o un daño al organismo de los trabajadores expuestos a los agentes o condiciones señalados antes.
RELACION DE CAUSALIDAD; deben existir pruebas de orden clínico, patológico, experimental o epidemiológico, consideradas aislada o concurrentemente, que permitan establecer una sensación de causa efecto, entre la patología definida y la presencia en el trabajo.
Lista de enfermedades profesionales
A) ENFERMEDADES PROFESIONALES PRODUCIDAS POR AGENTES QUIMICOS
Plomo y sus compuestos. Mercurio y sus compuestos. Cadmio, Manganeso y Cromo Níquel, Berilio, Talio y Vanadio Fosforo y Arsénico Cloro, Bromo, Yodo y Flúor Oxido de carbono Sulfuro de carbono, Oxicloruro de carbono ,Ac cianhídrico y cianuros Acido nítrico, Óxidos de Azufre, Amoniaco ,Anhídrido sulfuroso, Acido sulfúrico y Acido sulfhídrico Hidrocarburos alifáticos, saturados o no y sus derivados halogenados Alcoholes, Aldehídos, Glicoles ,Éteres, Cetonas ,Esteres orgánicos, Ac. Orgánicos y Esteres del ac. Nítrico Hidrocarburos cíclicos. Benceno, Tolueno, Xileno, Naftaleno. Derivados halogenados de los hidrocarburos aromáticos. Fenoles y sus derivados, ISO cianatos, Nitro y amino derivados alifáticos y cíclicos
B.) ENFERMEDADES DE LA PIEL CAUSADAS POR SUSTANCIAS Y AGENTES NO COMPRENDIDOS EN ALGUNO DE LOS OTROS APARTADOS
Cáncer cutáneo y lesiones cutáneas precancerosas. Afecciones cutáneas provocadas en el medio profesional y no consideradas en otros apartados.
C) ENFERMEDADES PROFESIONALES PROVOCADAS POR LA INHALACION DE SUSTANCIAS Y AGENTES NO COMPRENDIDAS EN OTROS APARTADOS.
Neumoconiosis:
Silicosis. Asbestosis. Neumoconiosis por polvos de silicatos. Cannabosis. Bagazosis. Afecciones bronco-pulmonares por polvos o humos de aluminio, polvos de metales duros y escorias Thomas.
Asma en el medio profesional
Otras enfermedades causadas por irritación de las vías aéreas superiores.
D) ENFERMEDADES PROFESIONALES INFECCIOSAS Y PARASITARIAS
Helmintiasis, anquilostomiasis duodenal, anquillulosia. Paludismo, amebiasis, tripanosomiasis, dengue, fiebre papataci, fiebre recurrente, fiebre amarilla, peste, leismaniosis, pian,tifus exantematico Enfermedades infecciosas y parasitarias transmitidas al hombre por los animales o sus productos y cadaveres. Enfermedades infecciosas y parasitarias del personal que se ocupa de la prevención, asistencia y cuidado de los enfermos y en la investigación.
E) ENFERMEDADES PROFESONALES PRODUCIDAS POR AGENTES FISICOS
Enfermedades provocadas por radiaciones ionizantes. Catarata por energía radiante. Hipoacusia por el ruido. Enfermedades provocadas por trabajos con aire comprimido. Enfermedades osteo-articulares o angioneuroticas provocadas por vibraciones mecánicas Enfermedades debidas a presión de las bolsas serosas Enfermedades por fatiga de las vainas tendinosas Lesiones del menisco en las minas y trabajos subterráneos. Arrancamiento por fatiga de las apófisis espinosas Parálisis de los nervios por presión. Nistagmus de los mineros.
F.) ENFERMEDADES PROFESIONALES SISTEMICAS
Distrofia y ulceraciones de la cornea por gases Carcinoma primitivo de bronquio o pulmón por asbesto Carcinoma de la mucosa nasal, senos nasales, bronquio o pulmón por níquel Angiosarcoma hepático por cloruro de vinilo Cáncer del sist. Hematopoyético por benceno Carcinoma de piel, bronquio, pulmon, e higado por arsénico. Neoplasia primaria de vejiga urinaria Cáncer de piel, pulmon, hueso, y medula osea por radiaciones ionizantes. Carcinoma de la mucosa nasal, senos nasales, laríngeos, bronquio o pulmon por el cromo.
Síndrome del túnel carpiano
Artículo principal: Síndrome del túnel carpiano
Muñequera para soporte en el síndrome del túnel carpiano.
A menudo, el síndrome del túnel carpiano es el justificativo para una demanda por enfermedad laboral. Por lo general, se debe una combinación de factores que aumentan la presión en el nervio y los tendones de la muñeca. Puede ser una predisposición congénita en algunos individuos, de tener el túnel carpiano es simplemente más pequeño en algunas personas que en otras. Otros factores que contribuyen al diagnóstico incluyen traumatismos o lesiones en la muñeca que causan la hinchazón, tal como una torcedura o una fractura; así como acciones hormonales, autoinmunes y estrés laboral (uso repetido de herramientas manuales de vibración, por ejemplo), entre otras.
Formas de enfrentar las enfermedades profesionales
Criterio cualitativo, consiste en establecer la lista indicativa de las ocupaciones donde se pueda producir la exposición, sin señalar la intensidad de la misma.
Criterio cuantitativo, que asocia la exposición con las disposiciones existentes acerca de los valores umbrales límite, o concentraciones máximas permisibles de exposición.
Relación de casualidad. Para darle el carácter de profesional a una enfermedad se exige que se haya demostrado una relación de causalidad o de asociación entre el agente y la enfermedad. La relación de causalidad es el componente que exige los parámetros más estrictos para establecerla, porque hay fundamentos de diverso orden para darle el carácter de profesional a una enfermedad y que analizamos a continuación:
Fundamentos patológicos, se refieren a la especificidad de un efecto biológico atribuible a la acción de un agente determinado, es decir hay una alteración bioquímica, funcional o anatómica que es característica del agente que la produce.
Clínica, por los síntomas y signos, que son características de una enfermedad atribuible a la acción de un agente dado, incluyendo los exámenes de laboratorio y el diagnóstico por imágenes.
Anatomo-patológica, por la existencia de lesiones histológicas o anatómicas características de la acción de un agente dado, en los tejidos u órganos de los sujetos expuestos.
Experimental, la presencia , en animales de experimentación expuestos a los agentes estudiados en condiciones semejantes a las que se producen en el medio ambiente laboral, de efectos reproducibles y que son semejantes o asimilables a los encontrados en el hombre.
Fundamentos,epidemiológicos. Los estudios epidemiológicos permiten evaluar si las diferencias de frecuencia de una enfermedad en un grupo ocupacional dado, respecto a otros grupos que no están expuestos a los mismos agentes, son atribuibles a agentes o factores del trabajo o a otros factores.
Los criterios generales recomendables para el establecimiento de una lista de enfermedades profesionales se refieren a:
Lista de agentes, ésta debe ser amplia, incluyendo todos los agentes químicos, físicos, biológicos y condiciones de trabajo patógenas que se conozca fundadamente son capaces de producir un daño a la salud.
Condiciones de exposición, éstas deben incluir la exposición aguda, subaguda y crónica.
Enfermedades incorporadas, los cuadros clínicos atribuibles a cada uno de los agentes de la lista, deben
ser bien definidos, tanto en su caracterización clínica como anátomo- patológica y claramente referidos al tipo de exposición que los produce y los plazos entre la exposición y la aparición de los síntomas y signos.
ANALISIS DEL GRUPO.
La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultado.
Para poder disminuir y evitar los accidentes de trabajo se tienen que elaborar estudios acerca de los agentes químicos, físicos, biológicos, y condiciones de trabajo los cuales puedan alterar de una u otra manera la salud de las personas.
Se deben buscar las enfermedades mas comunes que se puedan presentar debido al tipo de trabajo desarrollado y buscar alternativas para y medios para prevenirlas
Es necesario destacar que ha sido y sigue siendo todavía difícil lograr concientizar a los empleadores y a los propios trabajadores sobre la imperiosa necesidad de mantener los sitios y lugares de trabajo en condiciones de higiene y seguridad que permitan una doble orientación efectiva, es decir, por un lado lograr garantizar a los trabajadores una higiene y seguridad que los ponga a salvo de los riesgos y contingencias del trabajo, especialmente de los accidentes y enfermedades profesionales, y por el otro es sorprendente ver como cada día se desarrollan procesos tecnológicos mejores, y avances metodológicos para producir más y menos costo; se gastan millonarias sumas en la investigación y aplicación de la nueva tecnología, pero lamentablemente no hay igual preocupación para preservar al hombre y a la mujer trabajadora de los efectos de las consecuencias que estas nuevas tecnologías han causado y siguen causando en la salud física y mental de los trabajadores.
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones.
Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.
Índice de Rotación de Personal
El cálculo del índice de rotación de personal esta basada en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.
La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2)(100))/EM
A = Admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado.
D = Desvinculación de personal en el área considerada dentro del periodo considerada.
EM = Efectivo medio del área dentro del periodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.
La rotación de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio de empleados, en el área y en el periodo considerado.
Un índice de rotación de personal equivalente a cero demostraría un estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado un índice de rotación de personal elevado reflejaría un estado de fluidez y entropía de la organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente sus recursos humanos.
El índice de rotación ideal seria aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico. No hay un número que defina el índice ideal de rotación, sino una situación específica para cada organización en función de sus problemas y de la propia situación externa del mercado.
Hay empresas que evalúan la rotación de personal por departamentos y secciones. En estos casos cada subsistema debería tener un cálculo propio del índice de la rotación de personal a través de la ecuación siguiente:
Índice de rotación de personal = (((A + D)/2) + R + T)(100)/EM
R = Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas
T = Transferencias de personal para otros subsistemas.
Determinación de las causas de Rotación de Personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es, por lo tanto, una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización.
Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:
La política salarial de la organización;
La política de beneficios de la organización;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;
A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación, que la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal.
Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.
La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes aspectos:
Verificación del motivo básico de desvinculación
Opinión del empleado sobre la empresa;
Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;
Opinión del empleado sobre el jefe directo;
Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;
Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su trabajo;
Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;
Opinión del empleado sobre su salario
Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección;
Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organización;
Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;
Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el mercado de trabajo
Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones recogidas se refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los empleados, o son claramente percibidos por ellos.
Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepción y al control de los empleados y que deben ser recogidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes:
Verificación de la fecha de admisión del empleado y de su trayectoria profesional dentro de la empresa;
Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño;
Verificación de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ;
Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección ;
Verificación de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento concedidos por la organización
Verificación de los datos personales como: edad, sexo, estado civil, dirección , experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos anteriores y
Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa horario de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.
Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.
Ese análisis situacional permite poner en practica una efectiva y constante evaluación del funcionamiento de la política de recursos humanos desarrollada por la organización, en cuanto a los procedimientos de:
Reclutamiento y selección;
Integración de personal recién admitido
Remuneración
Beneficios sociales;
Entrenamiento;
Movimiento planificado del personal (plan de carreras );
Higiene y seguridad de trabajo;
Mantenimiento de disciplina y organización;
Relaciones formales e informales con los empleados;
Evaluación del desempeño.
La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos de la organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto.
Ausentismo
El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad , o licencia legal. En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización que no estén en el trabajo
El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo
Entre las principales causas de ausentismo están:
Enfermedades efectivamente comprobadas;
Enfermedad no comprobada;
Razones diversas de carácter familiar;
Retrasos involuntarios; y
Faltas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que también pueden citarse:
Fallecimiento del empleado;
Jubilación;
Desvinculación de la empresa;
Licencias por diversos motivos;
Abandono voluntario del empleo.
Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de ausentismo, lo cual puede crear confusión cuando se pretenda comparar los índices de ausentismo de diversas organizaciones.
Factores intrínsecos del ausentismo
Benhrend
Anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores intrínsecos del ausentismo son:
Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no serán despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de empleo estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de recursos humanos la tendencia es hacia le reducción del ausentismo, probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o castigados.
Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia . Sin embargo otros observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta paradoja alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo están satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son suficientes para mantener ese nivel . Es así como el ausentismo aumenta siempre que las ganancias aumentan.
Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar basada en dos tipos fundamentales de verificación:
Si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo;
Si los registros de los empleados con diferentes salarios causan eventuales diferencias en los respectivos índices de ausentismo.
Sexo y situación familiar. Todos los estudios demuestran mayor índice de ausentismo
Entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo lo que concierne al ausentismo por responsabilidad, el índice mayor pertenece a los hombres.
Edad. Hay muchas divergencias en cuanto ala influencia de la edad en los índices de ausentismo. Algunos autores notan mayor índice entre los empleados que tienen menos de veinte de años de edad.
Edward C. Kellogs,
Resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta que punto es inevitable, o hasta que punto la organización puede combatirlo eficazmente.
Kellogs se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo muy definidas de ausentismo. Según él:
Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.
El ausentismo es mayor los lunes y menor los miércoles y los jueves.
La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y en los días posteriores a los de fiesta
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.
El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo influye muy poco en el ausentismo
El ausentismo es menor en los días de calor.
Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo mas que los de las pequeñas empresas.
Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son responsables por el 30% del tiempo total perdido.
Los empleados que faltan mucho en el primer año
De trabajo generalmente continúan faltando en los años siguientes.
Chruden y Sherman
Citan un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad publica que revelan una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros de trabajo. Entre funcionarios, el estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con los siguientes problemas:
Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor;
Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
Insatisfacción en cuanto al salario;
Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e
Insatisfacción con la media administración ( supervisión )
Sternhagen
Recomienda acción al nivel de supervisión con el debido soporte de políticas de la organización y apoyo de la dirección para el control eficaz de los niveles de ausencia y retrasos de personal. Él propone que el cálculo del índice de ausentismo sea calculado mediante la siguiente formula:
Índice de ausentismo = Total de hombres-horas perdidas X100
Total de hombres- horas trabajadas
CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL, ENFERMEDADES PROFESIONALES E INFLUENCIA DE LEYES APLICABLES PROTECCION Y/O PERJUICIOS.
El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas del ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.
CAUSAS DEL AUSENTISMO.
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Políticas inadecuadas de la organización
Una de las contingencias que más influencia tienen sobre los trabajadores y la cual se materializa como un flagelo que ha diezmado a la población laboral, lo constituyen precisamente los riesgos o accidentes del trabajo. El empleador al establecer una empresa, explotación, faena o establecimiento, asume directamente los riesgos y contingencias de carácter económico, por lo cual es sumamente importante que cumplan las normas establecidas sobre las Condiciones de Trabajo y de Higiene y Seguridad. En base a ello, es importante analizar las normas legales establecidas en nuestro ordenamiento jurídico con respecto a las condiciones de trabajo y normas de higiene y seguridad industrial, como lo contenido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y en la Ley Orgánica del Trabajo.
Para el trabajador los riesgos inherentes que significa el desarrollo de cualquier actividad, encuadrada dentro de la relación de trabajo hace que esté expuesto a las contingencias o accidentes del trabajo, los cuales se materializan por el riesgo mismo que genera la propia actividad y el entorno que significa el hábitat laboral. Por ello las consecuencias que logran y padecen los trabajadores producto de ese riesgo son fundamentalmente los accidentes y enfermedades del trabajo. Esta contingencia laboral constituyen verdaderas catástrofes para el trabajador; y para el empleador, consecuencias en cuanto a la responsabilidad y pago de las indemnizaciones por los riesgos que sufren los trabajadores, igualmente la cobertura y preocupación de la Seguridad Social, no logra poner a salvo a los hombres, mujeres y jóvenes que constituyen la masa laboral activa de las secuelas degradantes e inmerecidas, que significan las incapacidades bien parciales, temporales o absolutas y permanentes que materializan los riesgos y consecuencias de los accidentes y enfermedades profesionales.
La obligación que pesa sobre todo empleador, de garantizar la vida y salud física y mental de los trabajadores, tiene rango constitucional y aparece consagrada de manera específica o concreta en el único aparte el artículo 87 de la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial No. 36.860 de fecha 30-12-1999. Que dice:
Artículo 87:
“(…) Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.” (negrillas nuestras).
Dicha norma se encuentra en estrecha relación con las previsiones de los artículos: 83 (El Estado debe Responder en Materia de Salud), 84 (Derecho a la Salud), 85 (Financiamiento del Sistema Público de la Salud), 86 (Seguridad Social), del mismo cuerpo normativo.
Con fundamento en la misma filosofía constitucional, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No.37.600, de fecha 30-12-2002, establece en su artículo 94 lo siguiente:
“Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, y el fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría, información y orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (negrillas nuestras).
Igualmente la Ley Orgánica del Trabajo (1999) consagra, en la redacción amplia y genérica de los artículos 185, 236 y 237 respectivamente, la obligación de los patronos de garantizar condiciones de higiene y seguridad a sus trabajadores y adecuar los centros de trabajo en forma que éstos no se vean afectados física ni mentalmente.
Las condiciones de trabajo son las diferentes circunstancias de tiempo, lugar, forma y modo en que debe prestarse el trabajo. Han constituido el objeto primordial, fundamental de la lucha social y del mismo Derecho del Trabajo, para lograr condiciones de trabajo óptimas y preservar así la salud del trabajador, y en beneficio del patrono, quien puede lograr una mejor productividad.
El Dr. Rafael Caldera considera que las condiciones de trabajo mínimas no han de verse como accesorias de un contrato de trabajo, sino como requisitos legales aplicables en toda situación en que surja el hecho social trabajo (Caldera, 1975).
El autor mexicano Mario de la Cueva al respecto dice: “Entendemos por condiciones de trabajo las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo” (De la Cueva, 1975).
La Ley Orgánica del Trabajo no define las Condiciones de Trabajo, sino establece que el trabajo deberá prestarse, de acuerdo con la Ley, en condiciones que:
Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual, y para la recreación y expansión lícita; Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Las condiciones de trabajo pueden fijarse mutuamente por las partes, pero no podrán ser inferiores a las señaladas por la LOT o por la convención colectiva. Prohíbe la Ley establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley. Se considera bajo protección del Estado el aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para la recreación. Se mantiene la obligación del patrono de fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso, en letras grandes, puestos en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquiera otra forma aprobada por la Inspectoría del Trabajo.
En concordancia con lo anteriormente descrito, es necesario hacer referencia sobre los deberes que deben cumplir las empresas, establecidos en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en sus artículos 56 y 59, los cuales dicen:
Artículo 56:
“Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:
Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.
Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producir un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergnómicas o psicosociales que puedan causar daños a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización de tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.
Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia, así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.
Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.
Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.
Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualquier otra condición patológica que ocurriere dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.
Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.
Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley en la normativa que lo desarrolle.
Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo previsto en esta Ley. (negrillas nuestras).
Artículo 59:
“A los efectos de la protección de las trabajadoras y trabajadores, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos, utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumplan con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.
Impida cualquier tipo de discriminación.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos” (República Bolivariana de Venezuela, 2005).
Asimismo las normas sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, contenidas en los artículos 236 al 246 de la Ley Orgánica del Trabajo, contemplan una serie de normas de carácter constitucional que tienden a preservar las condiciones de higiene y seguridad, que garanticen a los trabajadores la salud física y mental de los mismos, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio.
Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
Igualmente se establece la prohibición de hacer los trabajadores sus comidas en el propio sitio de trabajo, salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del mismo, igualmente no se permite que duerman en el sitio de trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí. La obligación de suministrar sillas a los trabajadores para utilizarlas en determinados momentos.
La medicina del trabajo constituye en Venezuela una de las cenicientas de toda la infraestructura de la protección del trabajador; no existe conciencia para preservar y mejorar el hábitat laboral, desgraciadamente, muchas veces los trabajadores tienen que enfrentarse a diario con riesgos producto de contaminaciones con elementos que se utilizan en la preparación, manufactura de distintos procesos industriales, que afectan y degradan su integridad física, laborar en condiciones de trabajos inapropiadas no respetando las normas establecidas en la higiene y seguridad del trabajo, esto puede dar origen a accidentes o enfermedades laborales, donde la empresa tendrá que responder frente a los trabajadores que hayan sufrido tales hechos.
Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
Con respecto a las enfermedades profesionales las mencionadas leyes establecen en sus artículos 561 (LOT) y 70 (LOPCMAT) respectivamente que:
Artículo: 561 (LOT)
“Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído con ocasión del trabajo o por exposición al ambiente en que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, condiciones económicas o metereológicas. Factores psicológicos o emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo…”. (negrilla nuestras).
Artículo: 70 (LOPCMAT)
“Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentre obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes”.(negrillas nuestras).
Señala la misma LOT en su artículo 563, lo siguiente:
“Quedan exceptuados de las disposiciones de este Titulo y sometidos a las disposiciones del derecho común, o las especiales que les conciernan, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sobrevengan:
Cuando el accidente hubiese sido provocado intencionalmente por la victima;
Cuando el accidente sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo, si no se comprobare la existencia de un riesgo especial;
Cuando se trate de personas que ejecuten trabajos ocasionales ajenos a la empresa del patrono;
Cuando se trate de personas que ejecuten trabajos por cuenta del patrono en sus domicilios particulares; y Cuando se trate de los miembros de la familia del propietario de la empresa que trabajen exclusivamente por cuenta de aquel y que viven bajo el mismo techo”. (negrillas nuestras).
De la norma trascrita, se desprende que sólo en estos casos la empresa no responde a las indemnizaciones laborales contempladas en la LOT.
Ahora bien, cuando la empresa no cumple con las normas establecidas en el ordenamiento jurídico está obligada a responder frente a los trabajadores que hayan sido víctimas de un accidente o enfermedad profesional, por ejemplo si una compañía contrata los servicios de un trabajador para que realice distintos tipos de labores dentro de la empresa y entre ellos está hacerle el mantenimiento a todas las maquinarias, y por la subordinación que le debe a su patrono los cumple y le sucede un accidente de trabajo, el trabajador podrá demandar a la empresa en atención a lo expuesto anteriormente.
Es decir, al darse un accidente de trabajo, porque el mismo sobrevino en el curso del trabajo, el cual ocurrió motivado a las condiciones de inseguridad e higiene industrial, a la falta de precaución que debió tomar el patrono como era su obligación, al igual que la falta de instrucción, la cual se le debió dar al trabajador, se le imputa al empleador por cuanto la ley es clara y precisa al establecer las responsabilidades de los patronos y empleadores. Dice el artículo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo: “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador…” , y ese artículo a que alude es el 185 ejusden reza “ El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) permitan a los obreros y empleados su desarrollo físico y síquico normal; b) les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias”.
Estos artículos los refuerza la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, en sus artículos 1 y 2, aún cuando ésta misma ley, refiere en su artículo 41 lo dispuesto en el Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad Industrial en el Trabajo, el cual establece en su artículo 2 lo siguiente: “Los patronos están obligados a hacer del conocimiento de los trabajadores, tanto los riesgos específicos de accidentes a los cuales están expuestos, como las normas esenciales de prevención”.
Causas del ausentismo laboral, enfermedades profesionales.
El origen del ausentismo es, seguramente, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino también por el medio ambiente extra laboral y los factores peri laboral (aspectos políticos y socioeconómicos de la nación y la región)
Los empleados manifiestan su insatisfacción poniendo en practica cuatro respuestas que se interrelacionar según dos dimensiones. Constructiva / destructivas, activa y pasiva.
Mesa y kaempffer, proponen cuatro modelos de causas de ausentismo laboral.
Modelo económico de ausentismo laboral. El eje central de este modelo, escriba en que el comportamiento ausentita de debería a la interrelación de dos fuerzas, actuando en forma conjunta.
Las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores, y cuanta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice.
Según esta teoría, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan.
Modelo psicosocial del ausentismo laboral. Este modelo sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una “cultura de ausencia”
Propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de la normas de correspondiente cultura de ausencia.
Modelo medico del ausentismo laboral. Para comprender este modelo, debemos tener presente la definición de salud, de la organización mundial de salud. Que refiere a que la misma no es solo la ausencia de enfermedades sino un estado de completa armonía Bio- Sico-social. De otra forma el termino “medico” podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al ausentismo involuntaria, lo cual no es correcto.
Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral determinado, demográfico, (edad, sexo y nivel ocupacional)
Satisfacción con el empleo (general niveles de remuneración, sentido de realización)
Características organizacionales y otros compromisos.
Ausentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo postula que existe una relación entre ausentismo laboral y voluntad de retiro del trabajador. Este es decir que aquel empleado que no piensa permanecer en al organización, se ausenta mas, previo a ese retiro. Sostiene también que esa actitud es más frecuentemente entre las personas jóvenes y de menor posición jerárquica.
ENFERMEDADES PROFECIONALES.
Las enfermedades profesionales se presentan por causa de la ejecución de algún tipo de trabajo, estas pueden ser producidas por agentes químicos, por sustancias y agentes no comprendidos por los otros apartados; la ley Orgánica de prevención , condiciones y medio ambiente de trabajo en su articulo 70 dice, que se entiende por enfermedades profesionales , los estados patológicos contraídos o agarbados con ovación del trabajo o exposición el medio en el que trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes químicos físicos y mecánicos, agentes químicos , biológicos , factores psicológicos y emocionales., que se mantienen por una lesión orgánica, trastorno bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporal o permanentes. Para determinar si una enfermedad es profesional, debe ser valorada por los médicos y tener en cuenta determinados aspectos imprescindibles.
Las enfermedades ocupacionales o profesionales tradicionales más comunes en todos los países de América Latina y el Caribe son los trastornos de musculo esqueléticos, la hipoacusia ocupacional, sordera, las intoxicaciones agudas por plaguicidas y metales pesados, las enfermedades dermatológicas y las enfermedades respiratorias.
La organización mundial de la salud (OMS) indica la notificación de enfermedades ocupacionales apenas alcanza entre el 1% y el 5% de los casos, ya que, por lo general, se registran aquellos que causan incapacidad sujeta a indemnización. El costo económico estimado de los hechos especificados es de 10 y 12 por ciento del producto interno bruto (PIB) de los países, entendiéndose que los costos humanos son imposibles de medir.
La dimensión y la naturaleza compleja de los problemas de la salud de los trabajadores hacen reconocer que las respuestas efectivas para su control y eliminación requieren responsabilidades compartidas, actividades coordinadas de los diferentes actores en este escenario. Desde los gobiernos con sus instituciones esenciales hasta el sector laboral y el sector privado; es decir, estado trabajador y empleado organizados y unidos en pro de la prevención de los accidentes y las enfermedades de trabajo.
La noción de enfermedad profesional se origina en la necesidad de distinguir las enfermedades que afecta al conjunto de la población de aquellas que son el resultado directo del trabajo que realiza una persona, porque generan derechos y responsabilidades diferentes que las primeras.
Entre los factores que determinan las enfermedades profesionales tenemos:
Variabilidad biológica; en relación a un mismo riesgo o condición patógena laboral, no todos enferman y los que enferman no lo hacen todos al mismo tiempo y con la misma intensidad.
Multicausalidad; una misma enfermedad puede tener distintas causas o factores laborales y extra laborales que actúan al mismo tiempo y que contribuye a su desencadenamiento.
Inespecificacidad clínica; la mayoría de las enfermedades profesionales no tiene un cuadro clínico específico que permita relacionar la sintomatología con un trabajo determinado.
Condiciones de exposición; un mismo agente puede presentar efectos nocivos diferentes según las condiciones de exposición y vía de ingresos al organismo.
Para atribuir el carácter del profesional a una enfermedad es necesario tomar en cuenta algunos elementos básicos que permiten diferenciarlas de las enfermedades comunes:
AGENTE; debe existir un agente en el ambiente de trabajo que por sus propiedades puede producir un daño a la salud; la noción del agente se extiende a la existencia de condiciones de trabajo que implican una sobrecarga al organismo en su conjunto o a parte del mismo.
EXPOSICION; debe existir la demostración que el contacto entre el trabajador afectado y el agente o condiciones de trabajo nocivas sea capaz de provocar un daño a la salud.
ENFERMEDAD; debe haber una enfermedad claramente definida en todos sus elementos clínicos anátomo - patológico y terapéutico, o un daño al organismo de los trabajadores expuestos a los agentes o condiciones señalados antes.
RELACION DE CAUSALIDAD; deben existir pruebas de orden clínico, patológico, experimental o epidemiológico, consideradas aislada o concurrentemente, que permitan establecer una sensación de causa efecto, entre la patología definida y la presencia en el trabajo.
Lista de enfermedades profesionales
A) ENFERMEDADES PROFESIONALES PRODUCIDAS POR AGENTES QUIMICOS
Plomo y sus compuestos. Mercurio y sus compuestos. Cadmio, Manganeso y Cromo Níquel, Berilio, Talio y Vanadio Fosforo y Arsénico Cloro, Bromo, Yodo y Flúor Oxido de carbono Sulfuro de carbono, Oxicloruro de carbono ,Ac cianhídrico y cianuros Acido nítrico, Óxidos de Azufre, Amoniaco ,Anhídrido sulfuroso, Acido sulfúrico y Acido sulfhídrico Hidrocarburos alifáticos, saturados o no y sus derivados halogenados Alcoholes, Aldehídos, Glicoles ,Éteres, Cetonas ,Esteres orgánicos, Ac. Orgánicos y Esteres del ac. Nítrico Hidrocarburos cíclicos. Benceno, Tolueno, Xileno, Naftaleno. Derivados halogenados de los hidrocarburos aromáticos. Fenoles y sus derivados, ISO cianatos, Nitro y amino derivados alifáticos y cíclicos
B.) ENFERMEDADES DE LA PIEL CAUSADAS POR SUSTANCIAS Y AGENTES NO COMPRENDIDOS EN ALGUNO DE LOS OTROS APARTADOS
Cáncer cutáneo y lesiones cutáneas precancerosas. Afecciones cutáneas provocadas en el medio profesional y no consideradas en otros apartados.
C) ENFERMEDADES PROFESIONALES PROVOCADAS POR LA INHALACION DE SUSTANCIAS Y AGENTES NO COMPRENDIDAS EN OTROS APARTADOS.
Neumoconiosis:
Silicosis. Asbestosis. Neumoconiosis por polvos de silicatos. Cannabosis. Bagazosis. Afecciones bronco-pulmonares por polvos o humos de aluminio, polvos de metales duros y escorias Thomas.
Asma en el medio profesional
Otras enfermedades causadas por irritación de las vías aéreas superiores.
D) ENFERMEDADES PROFESIONALES INFECCIOSAS Y PARASITARIAS
Helmintiasis, anquilostomiasis duodenal, anquillulosia. Paludismo, amebiasis, tripanosomiasis, dengue, fiebre papataci, fiebre recurrente, fiebre amarilla, peste, leismaniosis, pian,tifus exantematico Enfermedades infecciosas y parasitarias transmitidas al hombre por los animales o sus productos y cadaveres. Enfermedades infecciosas y parasitarias del personal que se ocupa de la prevención, asistencia y cuidado de los enfermos y en la investigación.
E) ENFERMEDADES PROFESONALES PRODUCIDAS POR AGENTES FISICOS
Enfermedades provocadas por radiaciones ionizantes. Catarata por energía radiante. Hipoacusia por el ruido. Enfermedades provocadas por trabajos con aire comprimido. Enfermedades osteo-articulares o angioneuroticas provocadas por vibraciones mecánicas Enfermedades debidas a presión de las bolsas serosas Enfermedades por fatiga de las vainas tendinosas Lesiones del menisco en las minas y trabajos subterráneos. Arrancamiento por fatiga de las apófisis espinosas Parálisis de los nervios por presión. Nistagmus de los mineros.
F.) ENFERMEDADES PROFESIONALES SISTEMICAS
Distrofia y ulceraciones de la cornea por gases Carcinoma primitivo de bronquio o pulmón por asbesto Carcinoma de la mucosa nasal, senos nasales, bronquio o pulmón por níquel Angiosarcoma hepático por cloruro de vinilo Cáncer del sist. Hematopoyético por benceno Carcinoma de piel, bronquio, pulmon, e higado por arsénico. Neoplasia primaria de vejiga urinaria Cáncer de piel, pulmon, hueso, y medula osea por radiaciones ionizantes. Carcinoma de la mucosa nasal, senos nasales, laríngeos, bronquio o pulmon por el cromo.
Síndrome del túnel carpiano
Artículo principal: Síndrome del túnel carpiano
Muñequera para soporte en el síndrome del túnel carpiano.
A menudo, el síndrome del túnel carpiano es el justificativo para una demanda por enfermedad laboral. Por lo general, se debe una combinación de factores que aumentan la presión en el nervio y los tendones de la muñeca. Puede ser una predisposición congénita en algunos individuos, de tener el túnel carpiano es simplemente más pequeño en algunas personas que en otras. Otros factores que contribuyen al diagnóstico incluyen traumatismos o lesiones en la muñeca que causan la hinchazón, tal como una torcedura o una fractura; así como acciones hormonales, autoinmunes y estrés laboral (uso repetido de herramientas manuales de vibración, por ejemplo), entre otras.
Formas de enfrentar las enfermedades profesionales
Criterio cualitativo, consiste en establecer la lista indicativa de las ocupaciones donde se pueda producir la exposición, sin señalar la intensidad de la misma.
Criterio cuantitativo, que asocia la exposición con las disposiciones existentes acerca de los valores umbrales límite, o concentraciones máximas permisibles de exposición.
Relación de casualidad. Para darle el carácter de profesional a una enfermedad se exige que se haya demostrado una relación de causalidad o de asociación entre el agente y la enfermedad. La relación de causalidad es el componente que exige los parámetros más estrictos para establecerla, porque hay fundamentos de diverso orden para darle el carácter de profesional a una enfermedad y que analizamos a continuación:
Fundamentos patológicos, se refieren a la especificidad de un efecto biológico atribuible a la acción de un agente determinado, es decir hay una alteración bioquímica, funcional o anatómica que es característica del agente que la produce.
Clínica, por los síntomas y signos, que son características de una enfermedad atribuible a la acción de un agente dado, incluyendo los exámenes de laboratorio y el diagnóstico por imágenes.
Anatomo-patológica, por la existencia de lesiones histológicas o anatómicas características de la acción de un agente dado, en los tejidos u órganos de los sujetos expuestos.
Experimental, la presencia , en animales de experimentación expuestos a los agentes estudiados en condiciones semejantes a las que se producen en el medio ambiente laboral, de efectos reproducibles y que son semejantes o asimilables a los encontrados en el hombre.
Fundamentos,epidemiológicos. Los estudios epidemiológicos permiten evaluar si las diferencias de frecuencia de una enfermedad en un grupo ocupacional dado, respecto a otros grupos que no están expuestos a los mismos agentes, son atribuibles a agentes o factores del trabajo o a otros factores.
Los criterios generales recomendables para el establecimiento de una lista de enfermedades profesionales se refieren a:
Lista de agentes, ésta debe ser amplia, incluyendo todos los agentes químicos, físicos, biológicos y condiciones de trabajo patógenas que se conozca fundadamente son capaces de producir un daño a la salud.
Condiciones de exposición, éstas deben incluir la exposición aguda, subaguda y crónica.
Enfermedades incorporadas, los cuadros clínicos atribuibles a cada uno de los agentes de la lista, deben
ser bien definidos, tanto en su caracterización clínica como anátomo- patológica y claramente referidos al tipo de exposición que los produce y los plazos entre la exposición y la aparición de los síntomas y signos.
ANALISIS DEL GRUPO.
La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultado.
Para poder disminuir y evitar los accidentes de trabajo se tienen que elaborar estudios acerca de los agentes químicos, físicos, biológicos, y condiciones de trabajo los cuales puedan alterar de una u otra manera la salud de las personas.
Se deben buscar las enfermedades mas comunes que se puedan presentar debido al tipo de trabajo desarrollado y buscar alternativas para y medios para prevenirlas
Es necesario destacar que ha sido y sigue siendo todavía difícil lograr concientizar a los empleadores y a los propios trabajadores sobre la imperiosa necesidad de mantener los sitios y lugares de trabajo en condiciones de higiene y seguridad que permitan una doble orientación efectiva, es decir, por un lado lograr garantizar a los trabajadores una higiene y seguridad que los ponga a salvo de los riesgos y contingencias del trabajo, especialmente de los accidentes y enfermedades profesionales, y por el otro es sorprendente ver como cada día se desarrollan procesos tecnológicos mejores, y avances metodológicos para producir más y menos costo; se gastan millonarias sumas en la investigación y aplicación de la nueva tecnología, pero lamentablemente no hay igual preocupación para preservar al hombre y a la mujer trabajadora de los efectos de las consecuencias que estas nuevas tecnologías han causado y siguen causando en la salud física y mental de los trabajadores.
Resumen Nº5 (Relacion Laboral)
La actitud patronal, gobierno y de los sindicatos frente a los múltiples problemas de los trabajadores.
Para comenzar definiremos a los patronos o empresarios como: ART 49(LOT.)
“Se entiende por patrono la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su numero.
Cuando la explotación se efectué mediante intermediarios. Tanto este como la persona que se beneficia de esa explotación se consideran patronos”.
Entonces podemos decir que patrono es: Persona que toman a su cargo una empresa., persona que contrata o dirige obreros. Titular propietario o directivo de un industria, negocio o empresa".
Políticos e Intelectuales de América Latina se han preguntado a lo largo del siglo si los empresarios nativos están en capacidad de ser o no un elemento modernizante, progresista. Populistas, socialistas, marxistas, socialcristianos, desarrollistas, dependentistas, libremercadistas; todos ellos han dado diversos tipos de interpretaciones que oscilan desde una visión que ve a los empresarios como obstáculos ante el cambio, hasta otra que hace énfasis precisamente en su capacidad para el cambio.
El mundo de lo gremial indica la forma como los empresarios se asocian colectivamente para promover actividades que los benefician como conjunto (función interna), y para defender determinados intereses ante el Estado y la Sociedad (función externa).
Las asociaciones empresariales constituyen organizaciones y como tales pueden ser abordadas desde tres perspectivas:
A. como una máquina burocrática, cuyo estudio permite acercarse a la comprensión de sus estrategias;
B. como un organismo cuyas ideas y/o intereses van adaptándose a cambiantes situaciones, lo cual conduce al análisis de sus objetivos;
C. la perspectiva de la organización como parte de un sistema político en el cual compiten por recursos e influencias, competencia que explicita relaciones de poder.
Tanto la estrategia elegida por las asociaciones y los empresarios para evitar la aplicación de políticas económicas concretas como la de los que apoyan esas políticas, consiste en ejercer presión directa sobre el Poder Ejecutivo. Su capacidad de ejercer acción directa sobre el gobierno depende de su fuerza o debilidad estructural dentro de la economía. Estos señalamientos teóricos destacan en general tres elementos:
1. las ideas (o el clima ideológico) tienen importancia en la aceptación de decisiones políticas;
2. quienes buscan promover esas decisiones necesitan construir coaliciones domésticas que
apoyen su causa; y
3. las estrategias que estas coaliciones utilicen dependerán de la estructura de poder interno
de cada sociedad.
Durante 1958, después de la caída de Marcos Pérez Jiménez, se necesitaba estabilizar al país, que se encontraba, sin un rumbo definido a nivel social, mientras eso ocurría, se llevaban a cabo entre las elites políticas las conversaciones y acuerdos que sentarían las bases del funcionamiento regular de la democracia, el cual empezaría con el gobierno que fuese electo en las elecciones programadas para diciembre de 1958 y que se instalaría en marzo de 1959.
En efecto, ese clima consensual tuvo una primera expresión en abril de ese año, con el acuerdo de Avenimiento Obrero-Patronal que entonces se firmó entre el sector sindical y el sector empresarial. Su objetivo era establecer mecanismos para la discusión pacífica de las controversias entre obreros y patronos, para impedir que sus divergencias desembocaran en conflictos que debilitaran la estabilidad de la naciente democracia.
Ese fue un acuerdo de enorme importancia (Pacto de Punto Fijo) para la consolidación de aquella naciente democracia, a la cual aportó casi todo el apoyo político que era posible reunir en aquel momento. Por otra parte, aunque no eran firmantes del pacto, las Fuerzas Armadas, Fedecámaras y la Confederación de Trabajadores de Venezuela dejaron constancia expresa de su respaldo al convenio firmado por partidos y candidatos.
Hay que destacar que, en el terreno económico, se perseguía la industrialización del país, de acuerdo al esquema de sustitución de importaciones, entonces en boga en los círculos políticos, económicos y académicos latinoamericanos.
Es durante el gobierno de Rómulo Betancourt que se pone en marcha la política de sustitución de importaciones, como vía adoptada para promoverla industrialización del país. Se aplicaron políticas de protección arancelaria a la producción doméstica de bienes que antes se importaban, llegando a prohibirse la importación de aquellos bienes que empezarán a producirse en el país, y restringiéndose incluso la competencia interna a las fábricas nacionales.
Para completar esta política de industrialización, a través de la Corporación Venezolana de Fomento (CVF), se estableció un canal de créditos muy amplios y de plazos de pago muy largos a interese muy bajos.
La adopción de estas medidas por parte del Estado, se hicieron con el fin de favorecer la Industria nacional, y por supuesto a los Empresarios que durante tanto tiempo habían apoyado a los gobiernos anteriores (civiles o militares), esta política favoreció el desarrollo y la expansión de los principales grupos económicos del momento. Los cuales luego, favorecería a su vez a los distintos partidos políticos y a sus candidatos, llegando incluso a ser nombrados Ministros de determinados Gabinetes de Gobierno.
Así como en otros gobiernos En tiempo de Raúl Leoni, se firma entre varios países de la región andina el Pacto Andino; Para la fecha, los empresarios venezolanos no tenían interés en la integración, debido a que por un lado, se beneficiaban de una alta protección arancelaria y disfrutaban de mercados cautivos. Por otro, la tasa de cambio que el gobierno mantenía sobrevaluada y el sistema de relaciones laborales del país las ponían en desventaja con sus competidores de la región.
Es durante el gobierno de Rafael Caldera que se da la entrada de Venezuela en el PA; el gobierno venezolano decidió dar el paso de entrar al PA, con la intención de participar en el mercado formal que prometía una ampliación del mercado a los industriales y productores venezolanos. Estos, por su parte, empezaban a reconocer la necesidad de esa ampliación, y adoptaban de forma creciente un discurso pro-integracionista.
Esta situación de proteccionismo duró aproximadamente hasta el año 1989, fecha en la cual les electo Carlos Andrés Pérez por segunda vez; el cual implanta un programa económico cuya realización requería una enorme energía política. Este programa amenazaba a numerosos y poderosos intereses, amenazaba los intereses de los productores nacionales, al disminuir los niveles de protección de la competencia de las importaciones de la que hasta ahora habían gozado, al tiempo que la devaluación encarecía sus insumos importados. Para completar el panorama, con el programa económico, el gobierno se despojaba de poderosas palancas de poder. Desmontando los subsidios, los aranceles, las protecciones, el gobierno se privaba de efectivos instrumentos para recompensar a los amigos, amedrentar a los enemigos, seducir o presionar a los indecisos o a los recalcitrantes.
Gobierno: Cuando los hombres se relacionan para vivir en común proponen, explícita o implícitamente, una serie de objetivos de esa vida social y los medios para lograrlos.
En ese sentido entendemos por poder político aquellas relaciones sociales a través de las cuales se imponen unos objetivos determinados a la sociedad y unos medios o cursos de acción para realizar esos objetivos. Mediante esa relación un determinado actor social convierte sus objetivos en los objetivos del conjunto de la sociedad. es decir, cuando hablamos, en general, de los objetivos nacionales nos referimos a los objetivos de aquel grupo o actor social que ha logrado imponer sus objetivos a toda la nación.
El poder político, es por tanto, el resultado de una correlación de fuerzas entre los actores que constituyen el conjunto social. Cada uno de esos actores tiene sus propios objetivos y su propia concepción de cómo deben entenderse y lograrse los objetivos de la sociedad. Cada uno de ellos tiene, además su cuota de poder y su estrategia para tratar de imponer su forma de ver los objetivos al resto de la sociedad. De la correlación de esas diferentes fuerzas resulta una determinada manera de concebir los objetivos de esa sociedad. Se podría representar como la resultante de un conjunto de fuerza físicas que van en distintas direcciones dentro de unas coordenadas.
Los Sindicatos: Se define Sindicato como la "organización de trabajadores cuyo principal objetivo es la representación de los trabajadores en las negociaciones con los empresarios.”
Podemos entonces decir que el sindicato Del griego syndicos, de syn "junto" y un derivado de dike "justicia".
Es una asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto (Según Art. 407 de la Ley Orgánica del Trabajo), el estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción; el mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.
Para describir un poco la actitud patronal, gobierno y sindicatos debemos definir:
CONVENCION COLECTIVA: (Según el Artículo 507 de la LOT) La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.
El contrato colectivo tiene una función reguladora de las relaciones capital- trabajo, de atenuación de los conflictos, y de amortiguar y combatir la lucha de clases para permitir el buen funcionamiento del sistema.
Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención; y no estarán comprendidos dentro de los beneficiarios de la misma, los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebración de la convención y participan en su discusión.
Las Relaciones industriales vienen a tener como punto focal la red normativa o las instituciones de reglamentación del trabajo. Los actores y el contexto juegan un papel importante para lograr una armonía producto del consenso. Un sistema social en el cual los diversos actores comparten unos mismos valores y un pactado modo de actuar lograra desde esta perspectiva el equilibrio y ello resultara provechoso para la sociedad. De aquí la importancia de la convención y el contrato.
El contrato colectivo no es sino un privilegio de la lucha global. Los objetivos sobrepasan el aspecto material. El sindicalismo tiene una función política, las reivindicaciones quieren promover una transformación radical de la sociedad, la contratación colectiva debe permitir reagrupar a los trabajadores, organizarlos, formar una conciencia obrera, colectiva y anticapitalista.
RESPONSABILIDAD DEL GOBIERNO/ DE LA EMPRESA Y DE LOS SINDICATOS ANTE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS:
• DEL GOBIERNO: El Estado a través del Ministerio de Trabajo, de la Procudaría General de la Republica y de otros organismos administrativos, interviene en la realización de los contratos colectivos. De ahí que haya una especificación muy precisa sobre la formalidad de la discusión contractual, lesionando a veces la autonomía sindical.
El Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos.
Los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales gozarán de autonomía y tendrán la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines, y según el Artículo 399 de la LOT, las autoridades se esforzarán en facilitar y estimular la solución pacífica de los conflictos laborales.
El Estado velará para que no se ejerza sobre los sindicatos, federaciones y confederaciones, ninguna especie de restricción o de presión en su funcionamiento, ni de discriminación que atente contra el pluralismo democrático garantizado por la Constitución.
Una vez presentado un proyecto de convención colectiva por un sindicato, el Inspector del Trabajo del estado, transcribirá al patrono el proyecto presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha inmediata, el día y la hora que señale.
Las partes convocadas para la negociación de una convención colectiva sólo podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunión que se efectúe de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer otras defensas. Opuestas defensas, el Inspector del Trabajo decidirá dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes sobre su procedencia.
Contra la decisión del Inspector del Trabajo se oirá apelación en un solo efecto por ante el Ministro del ramo. El lapso para apelar será de diez (10) días hábiles. Si el Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley de Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato podrá recurrir dentro de los cinco (5) días siguientes ante la jurisdicción Contencioso-Administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria.La convención colectiva será depositada en la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción para tener plena validez.
• DE LA EMPRESA: Según el Art. 514 de la LOT, el patrono estará obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia.
• DE LOS SINDICATOS: Según lo expuesto en el Art. 516 de la LOT, el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado en tres (3) ejemplares y el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación.
El sindicato que sea parte de una convención colectiva de trabajo será responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y al patrono respectivamente.
La Terminación De La Relación Laboral.
La relación de trabajo termina en el momento en que deja de existir el vinculo jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador.
CAUSAS DE LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO.
Son diversas las causas por las que una relación de trabajo puede finalizar:
1) Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada.
2) Por la expiración del tiempo en caso de contrato de tiempo determinado.
3) En cualquier tipo de contrato.(el Art. 98(LOT), Expresa que la relación de trabajo en cualquiera de los tres tipos de contrato puede finalizar por DESPIDO, RETIRO, VOLUNTAD COMUN DE LAS PARTES O CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE AMBAS.
En todo caso, el Art. 101(LOT. Señala que “cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación del trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación de trabajo por voluntad unilateral”.
DESPIDO: Se entenderá por despido, la notificación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa el ART 99 (LOT).
El despido puede ser:
A) Despido justificado
B) Despido injustificado.
Despido Justificado.
Será justificado cuando el trabajador haya incurrido en alguna causa prevista por la ley. De acuerdo con ello; serán causas justificadas de despido lo establecido e en Art. 102 LOT
Despido Injustificado.
Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;
b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación;
c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;
d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y
e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.
Así también:. Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes.
Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.
Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y
c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.
Barreras laborales que impiden la eficiencia .eficacia y productividad tanto externas como internas.
Son innegables las barreras laborales que enfrenta el profesional Venezolano.
Barreras que empujan irremediablemente al profesional, en la mayoría de los casos, al subempleo o desempleo sostenibles con programas de asistencia social dentro de este país.
. Las grandes barreras laborales que recurrentemente enfrentan los profesionales son:
*Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor.
*Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
*Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
*Insatisfacción en cuanto al salario;
*Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e
*Insatisfacción con la media administración (supervisión).
*El dominio del idioma (inglés o francés) a nivel de su profesión,
*El reconocimiento de sus credenciales académicas para la obtención de la licencia que le permita ejercer su profesión,
*El "requisito" que "exigirían" algunos empleadores de que el profesional tenga experiencia en el rubro; cosa imposible si recién se llega. Por cierto, colocamos entre comillas las palabras "requisito" y "exigirían" pues esta condición no se encuentra escrita en las ofertas de trabajo ni se las refieren verbalmente cuando se sostiene una entrevista de trabajo, pero sabido es de su existencia por cientos de miles de profesionales quienes, a pesar de estar debidamente calificados para el puesto al que postulaban, no fueron siquiera llamados para una entrevista; incluso, las diversas organizaciones que trabajan con recursos gubernamentales y otros programas que ayudan al profesional a desarrollar habilidades de búsqueda de empleo.
*El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo.
*Las mujeres deben trabajar más que los hombres para alcanzar las mismas posiciones.
*Las mujeres ejecutivas tienen más tendencia a dejar sus trabajos que los hombres.
Absolutamente. Creemos que la poca presencia de mujeres en los altos niveles de las organizaciones, más que ser la consecuencia de una discriminación, es la consecuencia de la falta de discriminación. Se espera y se exige exactamente lo mismo al empleado que lleva la responsabilidad de los hijos, que al empleado que no la lleva. Proceso de Ingreso, Adiestramiento, Evaluación y Medición, Estabilidad, Ascenso como impactan al trabajador y cual es su deber ser.
Para el ingreso en la s organizaciones se debe tomar en cuenta:
La Psicología aplicada. Es aquel procedimiento y método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y experiencias proporcionadas por la psicología.
La Sicotecnia o psicometría. Es la rama de la psicología aplicada, destinada a obtener resultados prácticos de cuantificaciones en cualquier dominio de la actividad humana.
Procedimientos Tradicionales.
*Recomendaciones,
*Carta de referencia.
*Impresión personal.
*Currículo vital
*Periodo de prueba
*Entrevista.
Procedimientos Científicos.
Consta de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas psicotécnicas, a través de las cuales se logra apreciar al individuo, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes.
*Reclutamiento de candidatos a través de fuentes apropiadas.
*Llenado de solicitud conteniendo la información que necesita la empresa.
*Preparación de la entrevista con base en los datos de la solicitud.
*Realización de la entrevista preparada.
*Aplicación del examen adecuado a la labor a desempeñar.
*Comprobación de referencias.
*Práctica de encuesta socioeconómica.
*Examen médico adecuado al puesto.
* Otra u otras entrevistas si se requiere.
En el mercado de recursos humanos se presentan diversas fuentes que deben ser establecidas y localizadas por empresa que pasa a influir en ellas a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
RECLUTAMIENTO
EXTERNO INTERNO
Reclutamiento interno
Ventajas
• Más económicas
• Más rápido
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad
• Poderosa fuente de motivación para los empleados
• Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal
Desventajas
• Exige empleados "listos" para ascender y que la organización ofrezca oportunidades de
progreso
• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia
• Puede inducir al statu quo.
Reclutamiento externo
Ventajas
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
• Renueva los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios postulantes.
Desventajas
• Tarda más que el interno.
• Es más costoso, exige gastos de inmediato.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Se puede percibir como una deslealtad de la empresa al personal.
• Puede afectar la política salarial de la empresa.
Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal.
Importancia Del Adiestramiento:
*Permite transformar a los trabajadores nuevos preparados en trabajadores mas capacitados.
*Ayuda a la actualización de los conocimientos, destrezas y habilidades del personal
*permite mantener una fuerza laboral y capacitada de acuerdo a las necesidades cambiantes.
*Ayuda a mejorar la eficiencia y la productividad.
Ambiente Laboral: El Ambiente laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.
Diversas empresas, están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos. Más allá de programas específicos, el área de Ambiente Laboral incluye la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional.
Evaluación y medición
Las distintas formas de evaluación
Todos nos hemos enfrentado a una evaluación, ya que, de una forma u otra, forma parte de la educación reglada. No obstante, la evaluación no constituye un fin en sí misma. Cumple una serie de funciones que pueden variar según las necesidades y la persona que evalúa.
Evaluación basada en el alumno
Actualmente el aprendizaje se centra cada vez más en los alumnos.
• En sus propias experiencias
• En sus procesos de aprendizaje individual
• En el autocontrol de su aprendizaje
La evaluación también debe contemplar esos aspectos. La evaluación debe tratar diferentes resultados del aprendizaje ya que los procesos y los resultados del aprendizaje son distintos según los tipos de alumnos.
El alumno debe ser capaz de responder a las siguientes preguntas:
• ¿Qué estoy aprendiendo?
• ¿Cómo lo estoy aprendiendo?
• ¿Por qué lo estoy aprendiendo?
El aprendizaje consciente requiere una inspección reflexiva y una evaluación de las propias acciones y experiencias del alumno. Nadie aprende por el alumno, lo cual significa también que nadie mejor que él puede evaluar sus resultados en el aprendizaje. La educación basada en el alumno no debe ser sinónimo de que el alumno se autoevalúe. Debe implicar ayuda y orientación para desarrollar su capacidad de auto evaluación. La educación basada en el alumno no excluye el aspecto social del estudio y de la evaluación. Los demás alumnos actúan a menudo como espejo en el que mirarse.
La evaluación del desempeño: Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, la cualidad de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
*Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
*permitir el tratamientote los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.
*Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización teniendo en cuenta una parte de los objetivos empresariales y de otra, los objetivos individuales.
CONCLUSIONES.
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
Diversas empresas, están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos. Más allá de programas específicos, el área de Ambiente Laboral incluye la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional.
La política esta orientada a una población social de estado donde no se producen riquezas ni beneficios individuales sino sociales como por el ejemplo el caso de las misiones.
Es necesario recalcar que el sector profesional esta desprotegido no existen políticas de reclutamiento para dicho sector pues estas políticas de empleo tienen privilegio hacia un sector específico como lo mencionamos antes que son las misiones.
En este mismo orden podemos decir que el desempleo afecta en gran proporción a los adolescentes particularmente a jóvenes en las zonas urbanas y a jóvenes con educación superior.
Lo Grande es la idea…Las Ideas Puestas en Acción Seguirán Cambiando el Mundo…Seamos Protagonistas de Otro Cambio Éxitos
Para comenzar definiremos a los patronos o empresarios como: ART 49(LOT.)
“Se entiende por patrono la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su numero.
Cuando la explotación se efectué mediante intermediarios. Tanto este como la persona que se beneficia de esa explotación se consideran patronos”.
Entonces podemos decir que patrono es: Persona que toman a su cargo una empresa., persona que contrata o dirige obreros. Titular propietario o directivo de un industria, negocio o empresa".
Políticos e Intelectuales de América Latina se han preguntado a lo largo del siglo si los empresarios nativos están en capacidad de ser o no un elemento modernizante, progresista. Populistas, socialistas, marxistas, socialcristianos, desarrollistas, dependentistas, libremercadistas; todos ellos han dado diversos tipos de interpretaciones que oscilan desde una visión que ve a los empresarios como obstáculos ante el cambio, hasta otra que hace énfasis precisamente en su capacidad para el cambio.
El mundo de lo gremial indica la forma como los empresarios se asocian colectivamente para promover actividades que los benefician como conjunto (función interna), y para defender determinados intereses ante el Estado y la Sociedad (función externa).
Las asociaciones empresariales constituyen organizaciones y como tales pueden ser abordadas desde tres perspectivas:
A. como una máquina burocrática, cuyo estudio permite acercarse a la comprensión de sus estrategias;
B. como un organismo cuyas ideas y/o intereses van adaptándose a cambiantes situaciones, lo cual conduce al análisis de sus objetivos;
C. la perspectiva de la organización como parte de un sistema político en el cual compiten por recursos e influencias, competencia que explicita relaciones de poder.
Tanto la estrategia elegida por las asociaciones y los empresarios para evitar la aplicación de políticas económicas concretas como la de los que apoyan esas políticas, consiste en ejercer presión directa sobre el Poder Ejecutivo. Su capacidad de ejercer acción directa sobre el gobierno depende de su fuerza o debilidad estructural dentro de la economía. Estos señalamientos teóricos destacan en general tres elementos:
1. las ideas (o el clima ideológico) tienen importancia en la aceptación de decisiones políticas;
2. quienes buscan promover esas decisiones necesitan construir coaliciones domésticas que
apoyen su causa; y
3. las estrategias que estas coaliciones utilicen dependerán de la estructura de poder interno
de cada sociedad.
Durante 1958, después de la caída de Marcos Pérez Jiménez, se necesitaba estabilizar al país, que se encontraba, sin un rumbo definido a nivel social, mientras eso ocurría, se llevaban a cabo entre las elites políticas las conversaciones y acuerdos que sentarían las bases del funcionamiento regular de la democracia, el cual empezaría con el gobierno que fuese electo en las elecciones programadas para diciembre de 1958 y que se instalaría en marzo de 1959.
En efecto, ese clima consensual tuvo una primera expresión en abril de ese año, con el acuerdo de Avenimiento Obrero-Patronal que entonces se firmó entre el sector sindical y el sector empresarial. Su objetivo era establecer mecanismos para la discusión pacífica de las controversias entre obreros y patronos, para impedir que sus divergencias desembocaran en conflictos que debilitaran la estabilidad de la naciente democracia.
Ese fue un acuerdo de enorme importancia (Pacto de Punto Fijo) para la consolidación de aquella naciente democracia, a la cual aportó casi todo el apoyo político que era posible reunir en aquel momento. Por otra parte, aunque no eran firmantes del pacto, las Fuerzas Armadas, Fedecámaras y la Confederación de Trabajadores de Venezuela dejaron constancia expresa de su respaldo al convenio firmado por partidos y candidatos.
Hay que destacar que, en el terreno económico, se perseguía la industrialización del país, de acuerdo al esquema de sustitución de importaciones, entonces en boga en los círculos políticos, económicos y académicos latinoamericanos.
Es durante el gobierno de Rómulo Betancourt que se pone en marcha la política de sustitución de importaciones, como vía adoptada para promoverla industrialización del país. Se aplicaron políticas de protección arancelaria a la producción doméstica de bienes que antes se importaban, llegando a prohibirse la importación de aquellos bienes que empezarán a producirse en el país, y restringiéndose incluso la competencia interna a las fábricas nacionales.
Para completar esta política de industrialización, a través de la Corporación Venezolana de Fomento (CVF), se estableció un canal de créditos muy amplios y de plazos de pago muy largos a interese muy bajos.
La adopción de estas medidas por parte del Estado, se hicieron con el fin de favorecer la Industria nacional, y por supuesto a los Empresarios que durante tanto tiempo habían apoyado a los gobiernos anteriores (civiles o militares), esta política favoreció el desarrollo y la expansión de los principales grupos económicos del momento. Los cuales luego, favorecería a su vez a los distintos partidos políticos y a sus candidatos, llegando incluso a ser nombrados Ministros de determinados Gabinetes de Gobierno.
Así como en otros gobiernos En tiempo de Raúl Leoni, se firma entre varios países de la región andina el Pacto Andino; Para la fecha, los empresarios venezolanos no tenían interés en la integración, debido a que por un lado, se beneficiaban de una alta protección arancelaria y disfrutaban de mercados cautivos. Por otro, la tasa de cambio que el gobierno mantenía sobrevaluada y el sistema de relaciones laborales del país las ponían en desventaja con sus competidores de la región.
Es durante el gobierno de Rafael Caldera que se da la entrada de Venezuela en el PA; el gobierno venezolano decidió dar el paso de entrar al PA, con la intención de participar en el mercado formal que prometía una ampliación del mercado a los industriales y productores venezolanos. Estos, por su parte, empezaban a reconocer la necesidad de esa ampliación, y adoptaban de forma creciente un discurso pro-integracionista.
Esta situación de proteccionismo duró aproximadamente hasta el año 1989, fecha en la cual les electo Carlos Andrés Pérez por segunda vez; el cual implanta un programa económico cuya realización requería una enorme energía política. Este programa amenazaba a numerosos y poderosos intereses, amenazaba los intereses de los productores nacionales, al disminuir los niveles de protección de la competencia de las importaciones de la que hasta ahora habían gozado, al tiempo que la devaluación encarecía sus insumos importados. Para completar el panorama, con el programa económico, el gobierno se despojaba de poderosas palancas de poder. Desmontando los subsidios, los aranceles, las protecciones, el gobierno se privaba de efectivos instrumentos para recompensar a los amigos, amedrentar a los enemigos, seducir o presionar a los indecisos o a los recalcitrantes.
Gobierno: Cuando los hombres se relacionan para vivir en común proponen, explícita o implícitamente, una serie de objetivos de esa vida social y los medios para lograrlos.
En ese sentido entendemos por poder político aquellas relaciones sociales a través de las cuales se imponen unos objetivos determinados a la sociedad y unos medios o cursos de acción para realizar esos objetivos. Mediante esa relación un determinado actor social convierte sus objetivos en los objetivos del conjunto de la sociedad. es decir, cuando hablamos, en general, de los objetivos nacionales nos referimos a los objetivos de aquel grupo o actor social que ha logrado imponer sus objetivos a toda la nación.
El poder político, es por tanto, el resultado de una correlación de fuerzas entre los actores que constituyen el conjunto social. Cada uno de esos actores tiene sus propios objetivos y su propia concepción de cómo deben entenderse y lograrse los objetivos de la sociedad. Cada uno de ellos tiene, además su cuota de poder y su estrategia para tratar de imponer su forma de ver los objetivos al resto de la sociedad. De la correlación de esas diferentes fuerzas resulta una determinada manera de concebir los objetivos de esa sociedad. Se podría representar como la resultante de un conjunto de fuerza físicas que van en distintas direcciones dentro de unas coordenadas.
Los Sindicatos: Se define Sindicato como la "organización de trabajadores cuyo principal objetivo es la representación de los trabajadores en las negociaciones con los empresarios.”
Podemos entonces decir que el sindicato Del griego syndicos, de syn "junto" y un derivado de dike "justicia".
Es una asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto (Según Art. 407 de la Ley Orgánica del Trabajo), el estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción; el mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.
Para describir un poco la actitud patronal, gobierno y sindicatos debemos definir:
CONVENCION COLECTIVA: (Según el Artículo 507 de la LOT) La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.
El contrato colectivo tiene una función reguladora de las relaciones capital- trabajo, de atenuación de los conflictos, y de amortiguar y combatir la lucha de clases para permitir el buen funcionamiento del sistema.
Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención; y no estarán comprendidos dentro de los beneficiarios de la misma, los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebración de la convención y participan en su discusión.
Las Relaciones industriales vienen a tener como punto focal la red normativa o las instituciones de reglamentación del trabajo. Los actores y el contexto juegan un papel importante para lograr una armonía producto del consenso. Un sistema social en el cual los diversos actores comparten unos mismos valores y un pactado modo de actuar lograra desde esta perspectiva el equilibrio y ello resultara provechoso para la sociedad. De aquí la importancia de la convención y el contrato.
El contrato colectivo no es sino un privilegio de la lucha global. Los objetivos sobrepasan el aspecto material. El sindicalismo tiene una función política, las reivindicaciones quieren promover una transformación radical de la sociedad, la contratación colectiva debe permitir reagrupar a los trabajadores, organizarlos, formar una conciencia obrera, colectiva y anticapitalista.
RESPONSABILIDAD DEL GOBIERNO/ DE LA EMPRESA Y DE LOS SINDICATOS ANTE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS:
• DEL GOBIERNO: El Estado a través del Ministerio de Trabajo, de la Procudaría General de la Republica y de otros organismos administrativos, interviene en la realización de los contratos colectivos. De ahí que haya una especificación muy precisa sobre la formalidad de la discusión contractual, lesionando a veces la autonomía sindical.
El Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos.
Los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales gozarán de autonomía y tendrán la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines, y según el Artículo 399 de la LOT, las autoridades se esforzarán en facilitar y estimular la solución pacífica de los conflictos laborales.
El Estado velará para que no se ejerza sobre los sindicatos, federaciones y confederaciones, ninguna especie de restricción o de presión en su funcionamiento, ni de discriminación que atente contra el pluralismo democrático garantizado por la Constitución.
Una vez presentado un proyecto de convención colectiva por un sindicato, el Inspector del Trabajo del estado, transcribirá al patrono el proyecto presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha inmediata, el día y la hora que señale.
Las partes convocadas para la negociación de una convención colectiva sólo podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunión que se efectúe de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer otras defensas. Opuestas defensas, el Inspector del Trabajo decidirá dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes sobre su procedencia.
Contra la decisión del Inspector del Trabajo se oirá apelación en un solo efecto por ante el Ministro del ramo. El lapso para apelar será de diez (10) días hábiles. Si el Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley de Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato podrá recurrir dentro de los cinco (5) días siguientes ante la jurisdicción Contencioso-Administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria.La convención colectiva será depositada en la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción para tener plena validez.
• DE LA EMPRESA: Según el Art. 514 de la LOT, el patrono estará obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia.
• DE LOS SINDICATOS: Según lo expuesto en el Art. 516 de la LOT, el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado en tres (3) ejemplares y el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación.
El sindicato que sea parte de una convención colectiva de trabajo será responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y al patrono respectivamente.
La Terminación De La Relación Laboral.
La relación de trabajo termina en el momento en que deja de existir el vinculo jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador.
CAUSAS DE LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO.
Son diversas las causas por las que una relación de trabajo puede finalizar:
1) Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada.
2) Por la expiración del tiempo en caso de contrato de tiempo determinado.
3) En cualquier tipo de contrato.(el Art. 98(LOT), Expresa que la relación de trabajo en cualquiera de los tres tipos de contrato puede finalizar por DESPIDO, RETIRO, VOLUNTAD COMUN DE LAS PARTES O CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE AMBAS.
En todo caso, el Art. 101(LOT. Señala que “cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación del trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación de trabajo por voluntad unilateral”.
DESPIDO: Se entenderá por despido, la notificación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa el ART 99 (LOT).
El despido puede ser:
A) Despido justificado
B) Despido injustificado.
Despido Justificado.
Será justificado cuando el trabajador haya incurrido en alguna causa prevista por la ley. De acuerdo con ello; serán causas justificadas de despido lo establecido e en Art. 102 LOT
Despido Injustificado.
Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;
b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación;
c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;
d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y
e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.
Así también:. Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes.
Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.
Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y
c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.
Barreras laborales que impiden la eficiencia .eficacia y productividad tanto externas como internas.
Son innegables las barreras laborales que enfrenta el profesional Venezolano.
Barreras que empujan irremediablemente al profesional, en la mayoría de los casos, al subempleo o desempleo sostenibles con programas de asistencia social dentro de este país.
. Las grandes barreras laborales que recurrentemente enfrentan los profesionales son:
*Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor.
*Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
*Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
*Insatisfacción en cuanto al salario;
*Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e
*Insatisfacción con la media administración (supervisión).
*El dominio del idioma (inglés o francés) a nivel de su profesión,
*El reconocimiento de sus credenciales académicas para la obtención de la licencia que le permita ejercer su profesión,
*El "requisito" que "exigirían" algunos empleadores de que el profesional tenga experiencia en el rubro; cosa imposible si recién se llega. Por cierto, colocamos entre comillas las palabras "requisito" y "exigirían" pues esta condición no se encuentra escrita en las ofertas de trabajo ni se las refieren verbalmente cuando se sostiene una entrevista de trabajo, pero sabido es de su existencia por cientos de miles de profesionales quienes, a pesar de estar debidamente calificados para el puesto al que postulaban, no fueron siquiera llamados para una entrevista; incluso, las diversas organizaciones que trabajan con recursos gubernamentales y otros programas que ayudan al profesional a desarrollar habilidades de búsqueda de empleo.
*El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo.
*Las mujeres deben trabajar más que los hombres para alcanzar las mismas posiciones.
*Las mujeres ejecutivas tienen más tendencia a dejar sus trabajos que los hombres.
Absolutamente. Creemos que la poca presencia de mujeres en los altos niveles de las organizaciones, más que ser la consecuencia de una discriminación, es la consecuencia de la falta de discriminación. Se espera y se exige exactamente lo mismo al empleado que lleva la responsabilidad de los hijos, que al empleado que no la lleva. Proceso de Ingreso, Adiestramiento, Evaluación y Medición, Estabilidad, Ascenso como impactan al trabajador y cual es su deber ser.
Para el ingreso en la s organizaciones se debe tomar en cuenta:
La Psicología aplicada. Es aquel procedimiento y método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y experiencias proporcionadas por la psicología.
La Sicotecnia o psicometría. Es la rama de la psicología aplicada, destinada a obtener resultados prácticos de cuantificaciones en cualquier dominio de la actividad humana.
Procedimientos Tradicionales.
*Recomendaciones,
*Carta de referencia.
*Impresión personal.
*Currículo vital
*Periodo de prueba
*Entrevista.
Procedimientos Científicos.
Consta de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas psicotécnicas, a través de las cuales se logra apreciar al individuo, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes.
*Reclutamiento de candidatos a través de fuentes apropiadas.
*Llenado de solicitud conteniendo la información que necesita la empresa.
*Preparación de la entrevista con base en los datos de la solicitud.
*Realización de la entrevista preparada.
*Aplicación del examen adecuado a la labor a desempeñar.
*Comprobación de referencias.
*Práctica de encuesta socioeconómica.
*Examen médico adecuado al puesto.
* Otra u otras entrevistas si se requiere.
En el mercado de recursos humanos se presentan diversas fuentes que deben ser establecidas y localizadas por empresa que pasa a influir en ellas a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
RECLUTAMIENTO
EXTERNO INTERNO
Reclutamiento interno
Ventajas
• Más económicas
• Más rápido
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad
• Poderosa fuente de motivación para los empleados
• Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal
Desventajas
• Exige empleados "listos" para ascender y que la organización ofrezca oportunidades de
progreso
• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia
• Puede inducir al statu quo.
Reclutamiento externo
Ventajas
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
• Renueva los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios postulantes.
Desventajas
• Tarda más que el interno.
• Es más costoso, exige gastos de inmediato.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Se puede percibir como una deslealtad de la empresa al personal.
• Puede afectar la política salarial de la empresa.
Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal.
Importancia Del Adiestramiento:
*Permite transformar a los trabajadores nuevos preparados en trabajadores mas capacitados.
*Ayuda a la actualización de los conocimientos, destrezas y habilidades del personal
*permite mantener una fuerza laboral y capacitada de acuerdo a las necesidades cambiantes.
*Ayuda a mejorar la eficiencia y la productividad.
Ambiente Laboral: El Ambiente laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.
Diversas empresas, están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos. Más allá de programas específicos, el área de Ambiente Laboral incluye la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional.
Evaluación y medición
Las distintas formas de evaluación
Todos nos hemos enfrentado a una evaluación, ya que, de una forma u otra, forma parte de la educación reglada. No obstante, la evaluación no constituye un fin en sí misma. Cumple una serie de funciones que pueden variar según las necesidades y la persona que evalúa.
Evaluación basada en el alumno
Actualmente el aprendizaje se centra cada vez más en los alumnos.
• En sus propias experiencias
• En sus procesos de aprendizaje individual
• En el autocontrol de su aprendizaje
La evaluación también debe contemplar esos aspectos. La evaluación debe tratar diferentes resultados del aprendizaje ya que los procesos y los resultados del aprendizaje son distintos según los tipos de alumnos.
El alumno debe ser capaz de responder a las siguientes preguntas:
• ¿Qué estoy aprendiendo?
• ¿Cómo lo estoy aprendiendo?
• ¿Por qué lo estoy aprendiendo?
El aprendizaje consciente requiere una inspección reflexiva y una evaluación de las propias acciones y experiencias del alumno. Nadie aprende por el alumno, lo cual significa también que nadie mejor que él puede evaluar sus resultados en el aprendizaje. La educación basada en el alumno no debe ser sinónimo de que el alumno se autoevalúe. Debe implicar ayuda y orientación para desarrollar su capacidad de auto evaluación. La educación basada en el alumno no excluye el aspecto social del estudio y de la evaluación. Los demás alumnos actúan a menudo como espejo en el que mirarse.
La evaluación del desempeño: Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, la cualidad de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
*Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
*permitir el tratamientote los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.
*Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización teniendo en cuenta una parte de los objetivos empresariales y de otra, los objetivos individuales.
CONCLUSIONES.
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
Diversas empresas, están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos. Más allá de programas específicos, el área de Ambiente Laboral incluye la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional.
La política esta orientada a una población social de estado donde no se producen riquezas ni beneficios individuales sino sociales como por el ejemplo el caso de las misiones.
Es necesario recalcar que el sector profesional esta desprotegido no existen políticas de reclutamiento para dicho sector pues estas políticas de empleo tienen privilegio hacia un sector específico como lo mencionamos antes que son las misiones.
En este mismo orden podemos decir que el desempleo afecta en gran proporción a los adolescentes particularmente a jóvenes en las zonas urbanas y a jóvenes con educación superior.
Lo Grande es la idea…Las Ideas Puestas en Acción Seguirán Cambiando el Mundo…Seamos Protagonistas de Otro Cambio Éxitos
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