Resumen Nº4 (AUSENTISMO LABORAL)

Rotación de personal.

Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones.

Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.

Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

Índice de Rotación de Personal

El cálculo del índice de rotación de personal esta basada en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.

La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:

Índice de rotación de personal = (((A + D)/2)(100))/EM

A = Admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado.
D = Desvinculación de personal en el área considerada dentro del periodo considerada.
EM = Efectivo medio del área dentro del periodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.

La rotación de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio de empleados, en el área y en el periodo considerado.

Un índice de rotación de personal equivalente a cero demostraría un estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado un índice de rotación de personal elevado reflejaría un estado de fluidez y entropía de la organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente sus recursos humanos.

El índice de rotación ideal seria aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico. No hay un número que defina el índice ideal de rotación, sino una situación específica para cada organización en función de sus problemas y de la propia situación externa del mercado.

Hay empresas que evalúan la rotación de personal por departamentos y secciones. En estos casos cada subsistema debería tener un cálculo propio del índice de la rotación de personal a través de la ecuación siguiente:

Índice de rotación de personal = (((A + D)/2) + R + T)(100)/EM

R = Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas
T = Transferencias de personal para otros subsistemas.


Determinación de las causas de Rotación de Personal

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es, por lo tanto, una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización.

Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:

La política salarial de la organización;

La política de beneficios de la organización;

Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización;

El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;

La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;

La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;

Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;

A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación, que la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal.

Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.

La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes aspectos:

Verificación del motivo básico de desvinculación

Opinión del empleado sobre la empresa;

Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;

Opinión del empleado sobre el jefe directo;

Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;

Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su trabajo;

Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;

Opinión del empleado sobre su salario

Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección;

Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organización;

Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;

Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el mercado de trabajo

Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones recogidas se refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los empleados, o son claramente percibidos por ellos.

Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepción y al control de los empleados y que deben ser recogidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes:

Verificación de la fecha de admisión del empleado y de su trayectoria profesional dentro de la empresa;

Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño;

Verificación de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ;

Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección ;

Verificación de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento concedidos por la organización

Verificación de los datos personales como: edad, sexo, estado civil, dirección , experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos anteriores y

Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa horario de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.

Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.

Ese análisis situacional permite poner en practica una efectiva y constante evaluación del funcionamiento de la política de recursos humanos desarrollada por la organización, en cuanto a los procedimientos de:

Reclutamiento y selección;

Integración de personal recién admitido

Remuneración

Beneficios sociales;

Entrenamiento;

Movimiento planificado del personal (plan de carreras );

Higiene y seguridad de trabajo;

Mantenimiento de disciplina y organización;

Relaciones formales e informales con los empleados;

Evaluación del desempeño.

La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos de la organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto.


Ausentismo

El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad , o licencia legal. En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización que no estén en el trabajo

El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo

Entre las principales causas de ausentismo están:
Enfermedades efectivamente comprobadas;
Enfermedad no comprobada;
Razones diversas de carácter familiar;
Retrasos involuntarios; y
Faltas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que también pueden citarse:
Fallecimiento del empleado;
Jubilación;
Desvinculación de la empresa;
Licencias por diversos motivos;
Abandono voluntario del empleo.
Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de ausentismo, lo cual puede crear confusión cuando se pretenda comparar los índices de ausentismo de diversas organizaciones.

Factores intrínsecos del ausentismo

Benhrend

Anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores intrínsecos del ausentismo son:
Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no serán despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de empleo estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de recursos humanos la tendencia es hacia le reducción del ausentismo, probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o castigados.

Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia . Sin embargo otros observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta paradoja alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo están satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son suficientes para mantener ese nivel . Es así como el ausentismo aumenta siempre que las ganancias aumentan.

Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar basada en dos tipos fundamentales de verificación:
Si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo;
Si los registros de los empleados con diferentes salarios causan eventuales diferencias en los respectivos índices de ausentismo.
Sexo y situación familiar. Todos los estudios demuestran mayor índice de ausentismo
Entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo lo que concierne al ausentismo por responsabilidad, el índice mayor pertenece a los hombres.
Edad. Hay muchas divergencias en cuanto ala influencia de la edad en los índices de ausentismo. Algunos autores notan mayor índice entre los empleados que tienen menos de veinte de años de edad.

Edward C. Kellogs,

Resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta que punto es inevitable, o hasta que punto la organización puede combatirlo eficazmente.

Kellogs se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo muy definidas de ausentismo. Según él:
Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.

El ausentismo es mayor los lunes y menor los miércoles y los jueves.
La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y en los días posteriores a los de fiesta
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.

El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo influye muy poco en el ausentismo
El ausentismo es menor en los días de calor.

Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo mas que los de las pequeñas empresas.

Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son responsables por el 30% del tiempo total perdido.

Los empleados que faltan mucho en el primer año
De trabajo generalmente continúan faltando en los años siguientes.

Chruden y Sherman

Citan un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad publica que revelan una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros de trabajo. Entre funcionarios, el estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con los siguientes problemas:
Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor;
Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
Insatisfacción en cuanto al salario;
Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e
Insatisfacción con la media administración ( supervisión )

Sternhagen

Recomienda acción al nivel de supervisión con el debido soporte de políticas de la organización y apoyo de la dirección para el control eficaz de los niveles de ausencia y retrasos de personal. Él propone que el cálculo del índice de ausentismo sea calculado mediante la siguiente formula:

Índice de ausentismo = Total de hombres-horas perdidas X100
Total de hombres- horas trabajadas

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL, ENFERMEDADES PROFESIONALES E INFLUENCIA DE LEYES APLICABLES PROTECCION Y/O PERJUICIOS.

El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas del ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS DEL AUSENTISMO.

Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Políticas inadecuadas de la organización

Una de las contingencias que más influencia tienen sobre los trabajadores y la cual se materializa como un flagelo que ha diezmado a la población laboral, lo constituyen precisamente los riesgos o accidentes del trabajo. El empleador al establecer una empresa, explotación, faena o establecimiento, asume directamente los riesgos y contingencias de carácter económico, por lo cual es sumamente importante que cumplan las normas establecidas sobre las Condiciones de Trabajo y de Higiene y Seguridad. En base a ello, es importante analizar las normas legales establecidas en nuestro ordenamiento jurídico con respecto a las condiciones de trabajo y normas de higiene y seguridad industrial, como lo contenido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y en la Ley Orgánica del Trabajo.

Para el trabajador los riesgos inherentes que significa el desarrollo de cualquier actividad, encuadrada dentro de la relación de trabajo hace que esté expuesto a las contingencias o accidentes del trabajo, los cuales se materializan por el riesgo mismo que genera la propia actividad y el entorno que significa el hábitat laboral. Por ello las consecuencias que logran y padecen los trabajadores producto de ese riesgo son fundamentalmente los accidentes y enfermedades del trabajo. Esta contingencia laboral constituyen verdaderas catástrofes para el trabajador; y para el empleador, consecuencias en cuanto a la responsabilidad y pago de las indemnizaciones por los riesgos que sufren los trabajadores, igualmente la cobertura y preocupación de la Seguridad Social, no logra poner a salvo a los hombres, mujeres y jóvenes que constituyen la masa laboral activa de las secuelas degradantes e inmerecidas, que significan las incapacidades bien parciales, temporales o absolutas y permanentes que materializan los riesgos y consecuencias de los accidentes y enfermedades profesionales.

La obligación que pesa sobre todo empleador, de garantizar la vida y salud física y mental de los trabajadores, tiene rango constitucional y aparece consagrada de manera específica o concreta en el único aparte el artículo 87 de la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial No. 36.860 de fecha 30-12-1999. Que dice:

Artículo 87:
“(…) Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.” (negrillas nuestras).

Dicha norma se encuentra en estrecha relación con las previsiones de los artículos: 83 (El Estado debe Responder en Materia de Salud), 84 (Derecho a la Salud), 85 (Financiamiento del Sistema Público de la Salud), 86 (Seguridad Social), del mismo cuerpo normativo.

Con fundamento en la misma filosofía constitucional, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No.37.600, de fecha 30-12-2002, establece en su artículo 94 lo siguiente:

“Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, y el fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría, información y orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (negrillas nuestras).

Igualmente la Ley Orgánica del Trabajo (1999) consagra, en la redacción amplia y genérica de los artículos 185, 236 y 237 respectivamente, la obligación de los patronos de garantizar condiciones de higiene y seguridad a sus trabajadores y adecuar los centros de trabajo en forma que éstos no se vean afectados física ni mentalmente.

Las condiciones de trabajo son las diferentes circunstancias de tiempo, lugar, forma y modo en que debe prestarse el trabajo. Han constituido el objeto primordial, fundamental de la lucha social y del mismo Derecho del Trabajo, para lograr condiciones de trabajo óptimas y preservar así la salud del trabajador, y en beneficio del patrono, quien puede lograr una mejor productividad.

El Dr. Rafael Caldera considera que las condiciones de trabajo mínimas no han de verse como accesorias de un contrato de trabajo, sino como requisitos legales aplicables en toda situación en que surja el hecho social trabajo (Caldera, 1975).

El autor mexicano Mario de la Cueva al respecto dice: “Entendemos por condiciones de trabajo las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo” (De la Cueva, 1975).

La Ley Orgánica del Trabajo no define las Condiciones de Trabajo, sino establece que el trabajo deberá prestarse, de acuerdo con la Ley, en condiciones que:
Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual, y para la recreación y expansión lícita; Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Las condiciones de trabajo pueden fijarse mutuamente por las partes, pero no podrán ser inferiores a las señaladas por la LOT o por la convención colectiva. Prohíbe la Ley establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley. Se considera bajo protección del Estado el aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para la recreación. Se mantiene la obligación del patrono de fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso, en letras grandes, puestos en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquiera otra forma aprobada por la Inspectoría del Trabajo.

En concordancia con lo anteriormente descrito, es necesario hacer referencia sobre los deberes que deben cumplir las empresas, establecidos en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en sus artículos 56 y 59, los cuales dicen:

Artículo 56:
“Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.

Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producir un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.

Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergnómicas o psicosociales que puedan causar daños a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización de tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.

Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia, así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.

Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.

Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.

Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.

Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualquier otra condición patológica que ocurriere dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.

Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.

Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley en la normativa que lo desarrolle.

Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo previsto en esta Ley. (negrillas nuestras).
Artículo 59:

“A los efectos de la protección de las trabajadoras y trabajadores, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.

Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos, utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumplan con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.

Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.

Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.

Impida cualquier tipo de discriminación.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos” (República Bolivariana de Venezuela, 2005).

Asimismo las normas sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, contenidas en los artículos 236 al 246 de la Ley Orgánica del Trabajo, contemplan una serie de normas de carácter constitucional que tienden a preservar las condiciones de higiene y seguridad, que garanticen a los trabajadores la salud física y mental de los mismos, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio.

Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.

Igualmente se establece la prohibición de hacer los trabajadores sus comidas en el propio sitio de trabajo, salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del mismo, igualmente no se permite que duerman en el sitio de trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí. La obligación de suministrar sillas a los trabajadores para utilizarlas en determinados momentos.

La medicina del trabajo constituye en Venezuela una de las cenicientas de toda la infraestructura de la protección del trabajador; no existe conciencia para preservar y mejorar el hábitat laboral, desgraciadamente, muchas veces los trabajadores tienen que enfrentarse a diario con riesgos producto de contaminaciones con elementos que se utilizan en la preparación, manufactura de distintos procesos industriales, que afectan y degradan su integridad física, laborar en condiciones de trabajos inapropiadas no respetando las normas establecidas en la higiene y seguridad del trabajo, esto puede dar origen a accidentes o enfermedades laborales, donde la empresa tendrá que responder frente a los trabajadores que hayan sufrido tales hechos.

Señala la LOT (artículo 237) que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.

Con respecto a las enfermedades profesionales las mencionadas leyes establecen en sus artículos 561 (LOT) y 70 (LOPCMAT) respectivamente que:

Artículo: 561 (LOT)
“Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído con ocasión del trabajo o por exposición al ambiente en que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, condiciones económicas o metereológicas. Factores psicológicos o emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo…”. (negrilla nuestras).

Artículo: 70 (LOPCMAT)
“Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentre obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes”.(negrillas nuestras).

Señala la misma LOT en su artículo 563, lo siguiente:

“Quedan exceptuados de las disposiciones de este Titulo y sometidos a las disposiciones del derecho común, o las especiales que les conciernan, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sobrevengan:
Cuando el accidente hubiese sido provocado intencionalmente por la victima;
Cuando el accidente sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo, si no se comprobare la existencia de un riesgo especial;
Cuando se trate de personas que ejecuten trabajos ocasionales ajenos a la empresa del patrono;
Cuando se trate de personas que ejecuten trabajos por cuenta del patrono en sus domicilios particulares; y Cuando se trate de los miembros de la familia del propietario de la empresa que trabajen exclusivamente por cuenta de aquel y que viven bajo el mismo techo”. (negrillas nuestras).
De la norma trascrita, se desprende que sólo en estos casos la empresa no responde a las indemnizaciones laborales contempladas en la LOT.

Ahora bien, cuando la empresa no cumple con las normas establecidas en el ordenamiento jurídico está obligada a responder frente a los trabajadores que hayan sido víctimas de un accidente o enfermedad profesional, por ejemplo si una compañía contrata los servicios de un trabajador para que realice distintos tipos de labores dentro de la empresa y entre ellos está hacerle el mantenimiento a todas las maquinarias, y por la subordinación que le debe a su patrono los cumple y le sucede un accidente de trabajo, el trabajador podrá demandar a la empresa en atención a lo expuesto anteriormente.

Es decir, al darse un accidente de trabajo, porque el mismo sobrevino en el curso del trabajo, el cual ocurrió motivado a las condiciones de inseguridad e higiene industrial, a la falta de precaución que debió tomar el patrono como era su obligación, al igual que la falta de instrucción, la cual se le debió dar al trabajador, se le imputa al empleador por cuanto la ley es clara y precisa al establecer las responsabilidades de los patronos y empleadores. Dice el artículo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo: “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador…” , y ese artículo a que alude es el 185 ejusden reza “ El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) permitan a los obreros y empleados su desarrollo físico y síquico normal; b) les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias”.

Estos artículos los refuerza la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, en sus artículos 1 y 2, aún cuando ésta misma ley, refiere en su artículo 41 lo dispuesto en el Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad Industrial en el Trabajo, el cual establece en su artículo 2 lo siguiente: “Los patronos están obligados a hacer del conocimiento de los trabajadores, tanto los riesgos específicos de accidentes a los cuales están expuestos, como las normas esenciales de prevención”.

Causas del ausentismo laboral, enfermedades profesionales.

El origen del ausentismo es, seguramente, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino también por el medio ambiente extra laboral y los factores peri laboral (aspectos políticos y socioeconómicos de la nación y la región)
Los empleados manifiestan su insatisfacción poniendo en practica cuatro respuestas que se interrelacionar según dos dimensiones. Constructiva / destructivas, activa y pasiva.

Mesa y kaempffer, proponen cuatro modelos de causas de ausentismo laboral.
Modelo económico de ausentismo laboral. El eje central de este modelo, escriba en que el comportamiento ausentita de debería a la interrelación de dos fuerzas, actuando en forma conjunta.

Las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores, y cuanta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice.
Según esta teoría, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan.

Modelo psicosocial del ausentismo laboral. Este modelo sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una “cultura de ausencia”
Propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de la normas de correspondiente cultura de ausencia.

Modelo medico del ausentismo laboral. Para comprender este modelo, debemos tener presente la definición de salud, de la organización mundial de salud. Que refiere a que la misma no es solo la ausencia de enfermedades sino un estado de completa armonía Bio- Sico-social. De otra forma el termino “medico” podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al ausentismo involuntaria, lo cual no es correcto.

Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral determinado, demográfico, (edad, sexo y nivel ocupacional)
Satisfacción con el empleo (general niveles de remuneración, sentido de realización)
Características organizacionales y otros compromisos.


Ausentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo postula que existe una relación entre ausentismo laboral y voluntad de retiro del trabajador. Este es decir que aquel empleado que no piensa permanecer en al organización, se ausenta mas, previo a ese retiro. Sostiene también que esa actitud es más frecuentemente entre las personas jóvenes y de menor posición jerárquica.


ENFERMEDADES PROFECIONALES.
Las enfermedades profesionales se presentan por causa de la ejecución de algún tipo de trabajo, estas pueden ser producidas por agentes químicos, por sustancias y agentes no comprendidos por los otros apartados; la ley Orgánica de prevención , condiciones y medio ambiente de trabajo en su articulo 70 dice, que se entiende por enfermedades profesionales , los estados patológicos contraídos o agarbados con ovación del trabajo o exposición el medio en el que trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes químicos físicos y mecánicos, agentes químicos , biológicos , factores psicológicos y emocionales., que se mantienen por una lesión orgánica, trastorno bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporal o permanentes. Para determinar si una enfermedad es profesional, debe ser valorada por los médicos y tener en cuenta determinados aspectos imprescindibles.

Las enfermedades ocupacionales o profesionales tradicionales más comunes en todos los países de América Latina y el Caribe son los trastornos de musculo esqueléticos, la hipoacusia ocupacional, sordera, las intoxicaciones agudas por plaguicidas y metales pesados, las enfermedades dermatológicas y las enfermedades respiratorias.

La organización mundial de la salud (OMS) indica la notificación de enfermedades ocupacionales apenas alcanza entre el 1% y el 5% de los casos, ya que, por lo general, se registran aquellos que causan incapacidad sujeta a indemnización. El costo económico estimado de los hechos especificados es de 10 y 12 por ciento del producto interno bruto (PIB) de los países, entendiéndose que los costos humanos son imposibles de medir.

La dimensión y la naturaleza compleja de los problemas de la salud de los trabajadores hacen reconocer que las respuestas efectivas para su control y eliminación requieren responsabilidades compartidas, actividades coordinadas de los diferentes actores en este escenario. Desde los gobiernos con sus instituciones esenciales hasta el sector laboral y el sector privado; es decir, estado trabajador y empleado organizados y unidos en pro de la prevención de los accidentes y las enfermedades de trabajo.

La noción de enfermedad profesional se origina en la necesidad de distinguir las enfermedades que afecta al conjunto de la población de aquellas que son el resultado directo del trabajo que realiza una persona, porque generan derechos y responsabilidades diferentes que las primeras.
Entre los factores que determinan las enfermedades profesionales tenemos:
Variabilidad biológica; en relación a un mismo riesgo o condición patógena laboral, no todos enferman y los que enferman no lo hacen todos al mismo tiempo y con la misma intensidad.
Multicausalidad; una misma enfermedad puede tener distintas causas o factores laborales y extra laborales que actúan al mismo tiempo y que contribuye a su desencadenamiento.

Inespecificacidad clínica; la mayoría de las enfermedades profesionales no tiene un cuadro clínico específico que permita relacionar la sintomatología con un trabajo determinado.
Condiciones de exposición; un mismo agente puede presentar efectos nocivos diferentes según las condiciones de exposición y vía de ingresos al organismo.

Para atribuir el carácter del profesional a una enfermedad es necesario tomar en cuenta algunos elementos básicos que permiten diferenciarlas de las enfermedades comunes:
AGENTE; debe existir un agente en el ambiente de trabajo que por sus propiedades puede producir un daño a la salud; la noción del agente se extiende a la existencia de condiciones de trabajo que implican una sobrecarga al organismo en su conjunto o a parte del mismo.

EXPOSICION; debe existir la demostración que el contacto entre el trabajador afectado y el agente o condiciones de trabajo nocivas sea capaz de provocar un daño a la salud.

ENFERMEDAD; debe haber una enfermedad claramente definida en todos sus elementos clínicos anátomo - patológico y terapéutico, o un daño al organismo de los trabajadores expuestos a los agentes o condiciones señalados antes.

RELACION DE CAUSALIDAD; deben existir pruebas de orden clínico, patológico, experimental o epidemiológico, consideradas aislada o concurrentemente, que permitan establecer una sensación de causa efecto, entre la patología definida y la presencia en el trabajo.

Lista de enfermedades profesionales

A) ENFERMEDADES PROFESIONALES PRODUCIDAS POR AGENTES QUIMICOS
Plomo y sus compuestos. Mercurio y sus compuestos. Cadmio, Manganeso y Cromo Níquel, Berilio, Talio y Vanadio Fosforo y Arsénico Cloro, Bromo, Yodo y Flúor Oxido de carbono Sulfuro de carbono, Oxicloruro de carbono ,Ac cianhídrico y cianuros Acido nítrico, Óxidos de Azufre, Amoniaco ,Anhídrido sulfuroso, Acido sulfúrico y Acido sulfhídrico Hidrocarburos alifáticos, saturados o no y sus derivados halogenados Alcoholes, Aldehídos, Glicoles ,Éteres, Cetonas ,Esteres orgánicos, Ac. Orgánicos y Esteres del ac. Nítrico Hidrocarburos cíclicos. Benceno, Tolueno, Xileno, Naftaleno. Derivados halogenados de los hidrocarburos aromáticos. Fenoles y sus derivados, ISO cianatos, Nitro y amino derivados alifáticos y cíclicos

B.) ENFERMEDADES DE LA PIEL CAUSADAS POR SUSTANCIAS Y AGENTES NO COMPRENDIDOS EN ALGUNO DE LOS OTROS APARTADOS
Cáncer cutáneo y lesiones cutáneas precancerosas. Afecciones cutáneas provocadas en el medio profesional y no consideradas en otros apartados.

C) ENFERMEDADES PROFESIONALES PROVOCADAS POR LA INHALACION DE SUSTANCIAS Y AGENTES NO COMPRENDIDAS EN OTROS APARTADOS.
Neumoconiosis:
Silicosis. Asbestosis. Neumoconiosis por polvos de silicatos. Cannabosis. Bagazosis. Afecciones bronco-pulmonares por polvos o humos de aluminio, polvos de metales duros y escorias Thomas.
Asma en el medio profesional
Otras enfermedades causadas por irritación de las vías aéreas superiores.

D) ENFERMEDADES PROFESIONALES INFECCIOSAS Y PARASITARIAS
Helmintiasis, anquilostomiasis duodenal, anquillulosia. Paludismo, amebiasis, tripanosomiasis, dengue, fiebre papataci, fiebre recurrente, fiebre amarilla, peste, leismaniosis, pian,tifus exantematico Enfermedades infecciosas y parasitarias transmitidas al hombre por los animales o sus productos y cadaveres. Enfermedades infecciosas y parasitarias del personal que se ocupa de la prevención, asistencia y cuidado de los enfermos y en la investigación.

E) ENFERMEDADES PROFESONALES PRODUCIDAS POR AGENTES FISICOS
Enfermedades provocadas por radiaciones ionizantes. Catarata por energía radiante. Hipoacusia por el ruido. Enfermedades provocadas por trabajos con aire comprimido. Enfermedades osteo-articulares o angioneuroticas provocadas por vibraciones mecánicas Enfermedades debidas a presión de las bolsas serosas Enfermedades por fatiga de las vainas tendinosas Lesiones del menisco en las minas y trabajos subterráneos. Arrancamiento por fatiga de las apófisis espinosas Parálisis de los nervios por presión. Nistagmus de los mineros.

F.) ENFERMEDADES PROFESIONALES SISTEMICAS
Distrofia y ulceraciones de la cornea por gases Carcinoma primitivo de bronquio o pulmón por asbesto Carcinoma de la mucosa nasal, senos nasales, bronquio o pulmón por níquel Angiosarcoma hepático por cloruro de vinilo Cáncer del sist. Hematopoyético por benceno Carcinoma de piel, bronquio, pulmon, e higado por arsénico. Neoplasia primaria de vejiga urinaria Cáncer de piel, pulmon, hueso, y medula osea por radiaciones ionizantes. Carcinoma de la mucosa nasal, senos nasales, laríngeos, bronquio o pulmon por el cromo.
Síndrome del túnel carpiano
Artículo principal: Síndrome del túnel carpiano

Muñequera para soporte en el síndrome del túnel carpiano.
A menudo, el síndrome del túnel carpiano es el justificativo para una demanda por enfermedad laboral. Por lo general, se debe una combinación de factores que aumentan la presión en el nervio y los tendones de la muñeca. Puede ser una predisposición congénita en algunos individuos, de tener el túnel carpiano es simplemente más pequeño en algunas personas que en otras. Otros factores que contribuyen al diagnóstico incluyen traumatismos o lesiones en la muñeca que causan la hinchazón, tal como una torcedura o una fractura; así como acciones hormonales, autoinmunes y estrés laboral (uso repetido de herramientas manuales de vibración, por ejemplo), entre otras.

Formas de enfrentar las enfermedades profesionales
Criterio cualitativo, consiste en establecer la lista indicativa de las ocupaciones donde se pueda producir la exposición, sin señalar la intensidad de la misma.
Criterio cuantitativo, que asocia la exposición con las disposiciones existentes acerca de los valores umbrales límite, o concentraciones máximas permisibles de exposición.

Relación de casualidad. Para darle el carácter de profesional a una enfermedad se exige que se haya demostrado una relación de causalidad o de asociación entre el agente y la enfermedad. La relación de causalidad es el componente que exige los parámetros más estrictos para establecerla, porque hay fundamentos de diverso orden para darle el carácter de profesional a una enfermedad y que analizamos a continuación:

Fundamentos patológicos, se refieren a la especificidad de un efecto biológico atribuible a la acción de un agente determinado, es decir hay una alteración bioquímica, funcional o anatómica que es característica del agente que la produce.

Clínica, por los síntomas y signos, que son características de una enfermedad atribuible a la acción de un agente dado, incluyendo los exámenes de laboratorio y el diagnóstico por imágenes.

Anatomo-patológica, por la existencia de lesiones histológicas o anatómicas características de la acción de un agente dado, en los tejidos u órganos de los sujetos expuestos.

Experimental, la presencia , en animales de experimentación expuestos a los agentes estudiados en condiciones semejantes a las que se producen en el medio ambiente laboral, de efectos reproducibles y que son semejantes o asimilables a los encontrados en el hombre.
Fundamentos,epidemiológicos. Los estudios epidemiológicos permiten evaluar si las diferencias de frecuencia de una enfermedad en un grupo ocupacional dado, respecto a otros grupos que no están expuestos a los mismos agentes, son atribuibles a agentes o factores del trabajo o a otros factores.

Los criterios generales recomendables para el establecimiento de una lista de enfermedades profesionales se refieren a:
Lista de agentes, ésta debe ser amplia, incluyendo todos los agentes químicos, físicos, biológicos y condiciones de trabajo patógenas que se conozca fundadamente son capaces de producir un daño a la salud.

Condiciones de exposición, éstas deben incluir la exposición aguda, subaguda y crónica.

Enfermedades incorporadas, los cuadros clínicos atribuibles a cada uno de los agentes de la lista, deben
ser bien definidos, tanto en su caracterización clínica como anátomo- patológica y claramente referidos al tipo de exposición que los produce y los plazos entre la exposición y la aparición de los síntomas y signos.


ANALISIS DEL GRUPO.

La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultado.

Para poder disminuir y evitar los accidentes de trabajo se tienen que elaborar estudios acerca de los agentes químicos, físicos, biológicos, y condiciones de trabajo los cuales puedan alterar de una u otra manera la salud de las personas.
Se deben buscar las enfermedades mas comunes que se puedan presentar debido al tipo de trabajo desarrollado y buscar alternativas para y medios para prevenirlas

Es necesario destacar que ha sido y sigue siendo todavía difícil lograr concientizar a los empleadores y a los propios trabajadores sobre la imperiosa necesidad de mantener los sitios y lugares de trabajo en condiciones de higiene y seguridad que permitan una doble orientación efectiva, es decir, por un lado lograr garantizar a los trabajadores una higiene y seguridad que los ponga a salvo de los riesgos y contingencias del trabajo, especialmente de los accidentes y enfermedades profesionales, y por el otro es sorprendente ver como cada día se desarrollan procesos tecnológicos mejores, y avances metodológicos para producir más y menos costo; se gastan millonarias sumas en la investigación y aplicación de la nueva tecnología, pero lamentablemente no hay igual preocupación para preservar al hombre y a la mujer trabajadora de los efectos de las consecuencias que estas nuevas tecnologías han causado y siguen causando en la salud física y mental de los trabajadores.