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ANÁLISIS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA.

La reforma de la seguridad social en Venezuela, data en sus inicios desde finales de la década de los años 1980. Al igual que el resto de los países de América Latina, este proceso abrió caminos para que expertos sobre el tema e instituciones incursionaran sobre su contenido y dieran a conocer sus propuestas de solución a la crisis del mismo.La crisis del seguro social en Venezuela marca la pauta del proceso de reforma. Los problemas de liquidez del Estado, aunados a la mala gestión pública, dieron paso a su colapso definitivo, lo cual se tradujo en constantes protestas de los ancianos con el petitorio de ajuste a sus pensiones, así como de otros sectores sociales. Por otro lado, los fondos previstos para la seguridad social en Venezuela no fueron utilizados en su oportunidad para potenciar la institución Instituto Venezolano de Seguros Sociales (IVSS), sino para otros planes que concluyeron en costear corrupción y clientelismo político.

Cabe mencionar aquí lo referido por la Comisión Tripartita en 1997. La constatación de la enorme crisis del IVSS en cuya base confluyen, entre otros, factores demográficos, poca relación entre contribuciones y beneficios, ausencia de incentivos, evasión de contribuciones, pésimo manejo administrativo, elevado costo fiscal y corrupción, todo ello dio lugar a la propuesta de reforma que en Marzo de 1997 formularon los empleadores, los trabajadores y el gobierno.

Como consecuencia de este proceso, se destaca que es en el programa de gobierno del presidente Caldera, la Agenda Venezuela (1996), donde se asume el compromiso de “reestructurar integralmente el Sistema de Seguridad Social”. La citada “reestructuración” contempla:

a) Eliminar el régimen legal de prestaciones sociales. Hecho este que se materializa con la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo,

b) Crear un sistema pensional fundado en cuentas o fondos de capitalización individual administrados por el sector privado (fondos de pensiones), cuyos lineamientos generales ya han sido aprobados en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (1997),

c). Transformar el IVSS en un organismo financiero y por lo tanto no oferente de servicios o prestaciones en forma directa.Partiendo de estas ideas citamos lo señalado por Arismendi (2002a): “En dicho acuerdo se planteó una reforma integral de la seguridad social en pensiones, salud, paro forzoso, capacitación profesional, vivienda y recreación. Se adoptó como paradigma, un modelo mixto en su configuración, fuentes de financiamiento y administración.

El objetivo declarado es integrar las ventajas de las experiencias por las que transitan distintos países en el mundo. Se colocan en planos complementarios lo público y lo privado, la solidaridad intergeneracional y el reparto con la capitalización individual. Se atribuye a entes públicos, privados o mixtos la administración del sistema, bajo la rectoría y fiscalización del Estado, que a tal efecto crearía órganos especializados.

El resultado de la cita anterior es concretado por la Cámara de Diputados del Congreso Nacional, quien sanciona el Proyecto de Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral. (LOSSSI, segunda discusión en fecha (19/11/ 97). (Congreso Nacional, 1998). El proyecto posteriormente fue remitido a la Cámara del Senado para la discusión correspondiente. La materia fue declarada de urgencia por esta Cámara y el (13/ 12 /97), es sancionada la ley por el Congreso Nacional y remitida al Señor Presidente de la República para su promulgación, hecho que ocurre el día (30 /12 /97). La Ley es publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 5.199, extraordinario, del(30/12/97).

Este acontecimiento permite concluir que los actores intervinientes en la Comisión Tripartita asumieron frente al país el compromiso de brindarles a los trabajadores mayor y mejor seguridad social a cambio de la renuncia de una serie de conquistas laborales. En este sentido la LOSSSI marca el inicio de un nuevo sistema de seguridad social en Venezuela, el cual, a pesar de los esfuerzos tripartitos y parlamentarios para incorporar elementos diferenciadores e innovadores respecto de los modelos tomados como referencia, no se observan cambios importantes, sino la repetición e influencia de un modelo de protección social que, nacido en la dictadura chilena, es asumido como propio por el pensamiento económico neoliberal e impuesto como condición a los pueblos que acuden en solicitud de ayuda económica ante los organismos financieros multilaterales.

A finales de 1998, el gobierno y el congreso saliente aprobaron un paquete de leyes de seguridad social de tendencia privatizadora, que recibió enérgicas criticas por parte de los nuevos factores de poder, y que posteriormente, con la aprobación de la nueva constitución, iniciarán un nuevo marco conceptual en términos de un modelo ideológico distinto, basado en el cuestionamiento de la privatización de la seguridad social en el país y la reivindicación de su carácter estatista.
Aparece nuevamente la solución estatista como la panacea, y se pretende demostrar que la capitalización prevista en ese modelo neoliberal, así como otras medidas del mismo corte, significaban enormes perjuicios para los trabajadores.

De este modo el nuevo actor político desconoce los acuerdos tripartitos producidos por los actores laborales (empresarios –Trabajadores y Estado) en el régimen anterior.Esta situación es propicia para que el nuevo ejecutivo nacional promulgue una nueva Ley marco de Seguridad Social en fecha (30/12/02) gaceta oficial N.- 37600 cuyo amparo constitucional se encuentra tipificado en el artículo (86)[1] de la carta Magna. Es conveniente destacar que este nuevo marco de la seguridad social fue aprobado sin el consenso y la consulta con los actores sociales, tal como exige un tema de esta naturaleza. El nuevo proyecto optó expresamente, por un sistema público, de carácter no lucrativo universal y solidario, administrado por el Estado y que veta cualquier intervención de la iniciativa privada en el mismo.

Al respecto, Díaz (2001), en sus comentarios a ley destaca:“El Sistema de Seguridad Social no está creado sino en la Constitución. Jurídicamente esta ley no lo crea”
De igual manera Fernández (2003) destaca:

“El sistema diseñado en la LOSSS pone fin a la discusión sobre la capitalización individual en Venezuela, pues se retorna a un nuevo modelo solidario integrado por tres pilares: El primero, no contributivo, financiado por el fisco (Asistencia Social); El segundo contributivo, de financiamiento tripartito, beneficio definido, con un régimen de prima media general uniforme; y el tercero de carácter complementario y voluntario, financiado exclusivamente a través de las cotizaciones de los trabajadores”.

Lo anterior evidencia que se trata de un sistema complejo y disperso con muchas dificultades para su implementación debido al gran volumen de instituciones burocráticas que deben funcionar en conjunto con el sistema, lo cual, requiere de una gran transparencia gerencial que parece muy dudosa en los actuales momentos.

Objetivos de la Seguridad Social

La Seguridad Social tiene como objetivo proteger a los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sea o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobre vivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación que tiene todo ser humano.

La Seguridad Social debe velar porque las personas que están en la imposibilidad sea temporal o permanente de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto, recursos financieros o determinados o servicios"En el artículo 86 de la Constitución Nacional se establece que toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las contingencias, artículo además enmarcado dentro del Capítulo referente a los derechos sociales y de las familias.Los artículos 83, 4 y 85 establecen el derecho a la salud y la creación de un sistema público nacional de salud integrado al sistema de seguridad social, en base a ello es que se enrumban los objetivos del Sistema de Seguridad Social.

Principios Fundamentales De La Seguridad Social

La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:

Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida;

Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema;

Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del Sistema.

Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.

Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral.Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible.

Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente.En fecha 30 de diciembre de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la república N° 37.600 la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSS) dictada con el fin de establecer un sistema nacional de seguridad social, regido por el Estado, que garantice a los trabajadores la protección económica y social que sea necesaria frente a las contingencias propias de toda relación laboral.

La LOSS tiene por objeto la creación de un Sistema de Seguridad Social que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda relación laboral.

En tal sentido, en la misma se consagran las normas dirigidas a establecer y regular la rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad de vida.

El ámbito de aplicación de la LOSS es derivado de la consagración constitucional del derecho a la seguridad social como derecho humano fundamental irrenunciable y garantizado por el Estado, y en ese sentido se sostiene que la LOSS regirá para todos los venezolanos residentes en el territorio de la República y a los extranjeros residenciados legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva, condición social, actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta.Las contingencias amparadas por el Sistema de Seguridad Social son aquellas vinculadas con el derecho a la salud y las prestaciones por maternidad; paternidad; enfermedades y accidentes cualquiera sea su origen, magnitud y duración; discapacidad; necesidades especiales; pérdida involuntaria del empleo; desempleo; vejez; viudedad; orfandad; vivienda y hábitat; recreación; cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia susceptible de previsión social que determine la ley.En las leyes específicas que posteriormente se dicten para regular los regímenes prestacionales que integran el sistema de seguridad social se establecerán las condiciones bajo las cuales se otorgará protección especial a las personas discapacitadas, indígenas, las amas de casa que carezcan de protección económica personal, familiar o social en general y cualquier otra categoría de personas que por su situación particular así lo amerite.

Frente a tales contingencias, el Sistema de Seguridad Social garantizará las prestaciones siguientes:

Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad
Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven.

Atención integral en caso de enfermedades catastróficas.

Atención y protección en caso de maternidad y paternidad.

Protección integral a la vejez.

Pensiones por vejez, sobre vivencia y discapacidad.

Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo.

Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad.

Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de los trabajadores no dependientes de bajos ingresos.

Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar.

Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación,
asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo
Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades.

Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en esta Ley y que sea objeto de previsión social.

Principios Del Seguro Social

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es una Institución pública, cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos sus beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobre vivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado, en atención al marco legal. (MISIÓN).El Instituto Venezolano De los Seguros Sociales (IVSS) bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, garantiza el cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los habitantes del país, de manera oportuna y con calidad de excelencia en los servicios prestados (VISIÓN).Las labores del Seguro Social comienzan el 9 de Octubre de 1944, con la puesta en funcionamiento de los servicios para la cobertura de riesgos de enfermedades, maternidad, accidentes y patologías por accidentes según lo establecido en el Reglamento General de la Ley del seguro Social Obligatorio (19-2-1944). En 1946, se reformula esta Ley, dando origen a la creación del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, organismo con responsabilidad jurídica y patrimonio propio; en 1951 se deroga la Ley y se sustituye por el Estatuto Orgánico del Seguro Social Obligatorio y posteriormente en 1966 se promulgó otra Ley del Seguro Social Obligatorio, donde se amplían los beneficios además de establecer las prestaciones a largo plazo (pensiones) por concepto de invalidez, incapacidad parcial, vejez y sobrevivientes y las asignaciones por nupcial y funerarias.

En 1989, se pone en funcionamiento el Seguro de paro Forzoso, y cuya última reforma fue publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela N° 4.322 Extraordinario de fecha 3 de octubre de 1991, continuará siendo un instituto autónomo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e independiente del Fisco Nacional, adscrito al Ministerio del Trabajo, con domicilio en la ciudad de Caracas y jurisdicción en todo el territorio de la República.

Implementación Y Transitoriedad De La Ley Del Seguro Social Este Decreto con rango y fuerza de Ley entró en vigencia a partir de su promulgación y publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela en Diciembre de 2002 y con la misma quedaron derogadas aquellas normas que la coliden.El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), tendrá en el Sistema de Seguridad Social Integral la atribución de gerenciar el proceso de transición con base en esta Ley y en las leyes que regulan los Subsistemas, en las normas de la Ley del Seguro Social de 1991.

Los hospitales y ambulatorios del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) serán transferidos preferentemente a entes públicos regionales o municipales, o a entes públicos nacionales, en el plazo, modalidad y condiciones que se indiquen en la Ley Especial del Subsistema de Salud.

Las leyes especiales de los Subsistemas de Pensiones y de Salud establecerán los lapsos, modalidades de transición y transformación de otros regímenes de pensiones, jubilaciones y de salud del sector público, a fin de que el Sistema de Seguridad Social sea Uniforme.

Los gastos de operación o de funcionamiento del Instituto venezolano de los Seguros Sociales serán financiados fundamentalmente por el Fisco nacional. Los Recursos provenientes de las cotizaciones no podrán ser empleados al financiamiento del Instituto. Las obligaciones con los pensionados se harán con cargo a una partida del IVSS. Los créditos correspondientes serán transferidos al respectivo Fondo fiduciario, según el contrato de fideicomiso suscrito con el Fondo de Inversiones de Venezuela con el objeto de administrar los recursos y efectuar los pagos. Para la atención de salud de los pensionados se transferirá al Fondo de Asistencia Médica o al Fondo Solidario de Salud, una cuota no inferior al 6,25% de las pensiones pagadas.

Se ordenará la realización de un censo de jubilados y pensionados al servicio de la Administración central y entes de Administración Descentralizada de Estados y Municipios así como del poder Judicial, de los Poderes Legislativos y demás ramas del poder Público.

Las leyes especiales de los Subsistema de pensiones y de salud establecerán los lapsos, modalidades de transición y transformación de otros regímenes de pensiones y jubilaciones y de salud del sector público.

Se derogará la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos progresivamente y a medida que coliden con la nueva ley y con las leyes que regulen los Subsistemas.

Se deroga también el Decreto que regula la liquidación del IVSS, de fecha 23 de Septiembre de 1998.

ANÁLISIS COMPARATIVO DE SALARIOS ENTRE TRABAJADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS

El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una subcompensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado. La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobrecompensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una subcompensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.

A nivel mundial, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño.

De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos. Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevo a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político. ¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo dado que muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano. Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables entre si, y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.

A pesar de que la función pública y privada persiguen objetivos distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene la ventaja de por su estructura, objetivos, fines e intereses, adaptarse mas fácilmente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige una revisión de los gerentes públicos venezolana, en todas y cada una de las áreas pero prestar especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.

La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo ingobernable, y en general lo información y la comunicación en lo administrativo.

Se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de pensar los enfoques, y tendencias sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan su razón de ser, al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y confianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.

ANÁLISIS DE LA LEY QUE RIGE A FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EMPLEADOS PRIVADOS

En Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales tanto del ámbito público como el privado que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad es por ello que debe haber una transformación del paradigma del pensamiento de la administración tradicional pública y privada, el cual debe enmarcarse en la formulación de nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia venezolana que vayan acorde con las exigencias que demanda la crisis de la realidad.

Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exigen a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.

Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios, las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.

Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.

En materia general se puede señalar que las relaciones laborales establecidas tanto para los funcionarios públicos como los privados se rigen por la Ley Orgánica del Trabajo. Dicha ley fue reformada en el año 1997 incluyendo entre sus principales cambios el incremento sustancial de los costos de nómina para el empresario; además, cambió radicalmente la contratación femenina dada la protección conferida a la maternidad y a la familia, pues la LOT amplió el periodo de descanso de 12 a 18 semanas, y otorgó el beneficio de inamovilidad laboral a la mujer durante el embarazo y hasta un año después del parto. Esta misma LOT establece que las empresas con más de 20 trabajadores, debían mantener una guardería infantil, para albergar a los hijos de los trabajadores con un salario menor a 5 salarios mínimos. Se estableció como tope para el pago de servicio de guardería el 38% del salario mínimo por cada hijo (menor a 6 años) de cada trabajador, en caso de que el patrono optara por cancelar la matrícula en lugar de mantener la guardería. Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), los adolescentes entre 14 y 16 años no pueden trabajar más de 6 horas semanales (hasta los 18 años) y semanalmente no puede exceder de las 30 horas; prohíbe que trabajen horas extras y extendió el plazo de las vacaciones a 22 días remunerados, con lo cual se incrementó el costo de contratación de un adolescente así como de un adulto mayor de 18 años El efecto del impacto producido por el incremento de salario mínimo, dependerá de la proporción de fuerza de trabajo ocupada que percibe un salario inferior o igual al salario mínimo.

Por otro lado, los aumentos de salarios mínimos por decreto inducen a trabajadores y patronos a llegar a acuerdos internos al margen de la ley tratando de evadir o incumplir la legislación. Este incumplimiento será mayor cuanto más lejos este el salario mínimo del salario de mercado.
Todos estos efectos son mayores cuando se trata de una economía en donde la mayor parte de la fuerza laboral percibe niveles de renta inferior al salario mínimo.


En conclusión, Venezuela presenta la legislación más rígida y costosa del mundo, porque todas sus leyes contemplan que el peso financiero de los programas sociales recaiga directamente sobre las mismas organizaciones públicas y privadas, lo que en definitiva se traduce en cierre de empresas, reducciones en los presupuestos públicos, en los tamaños de planta y, finalmente, menos empleo, por consiguiente, se produce un efecto contrario al deseado. Además la cobertura es poca amplia dado que incluye en su mayoría a los trabajadores del sector formal y no a los del sector informal que trabajan por su propia cuenta.

Las empresas continuamente buscan la manera de reducir costos laborales, frente a la recesión económica y a las restricciones financieras en que operan. Esta reducción de costos, dadas las regulaciones existentes, se realiza de varias maneras: disminuyendo o manteniendo el tamaño de su planta de trabajadores; seleccionando a trabajadores que no se benefician del servicio de guardería, permisos pre y post natales, cabe destacar que estas situaciones se presentan mayormente en la empresas privadas, así como la contrataciones de los más hábiles y productivos, con lo cual se excluye a la fuerza de trabajo menos capacitado o con menor experiencia y se utilizan tecnologías ahorradoras de mano de obra así como el tiempo extra en lugar de contratar trabajadores adicionales. En 1983, 1998, 1990 y 1998, se incrementó la ocupación informal de la mujer como población activa, el desempleo en la población joven (15 a 24 años) y se disminuyó el ingreso real en el sector informal.

A partir del año 1997 se cambia en Venezuela su régimen y se elimina la retroactividad, pero aún la indemnización que se debe reconocer al rompimiento de la relación del trabajo, continúa representando un elevado costo para el patrono que lo impulsa a romper la relación laboral antes de tres meses para evitar que el trabajador acumule dicha prestación.

Actualmente existe un agravante adicional, pues en la Asamblea Nacional se iniciaron discusiones para volver al sistema de la retroactividad de las prestaciones sociales, lo cual según Enright, (1994), implica otro gran incremento de los costos salariales, ya que además de tener que contribuir al fondo o acumular las prestaciones sociales de cada trabajador con cuotas regulares y pagar los correspondientes intereses, dicho fondo se tiene que volver a calcular a la fecha de rompimiento de la relación laboral con base en el último salario.

En cuanto a la Administración pública adicional al costo que genera los salario y el mantenimiento de los beneficios otorgados a los empleados públicos, no existe objetividad en cuanto al reclutamiento, selección, ingreso y permanencia del funcionario público, sino que todavía se percibe la preferencia política y de poder.

LOS SINDICATOS EN VENEZUELA

Los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la condición laboral, aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el momento de su aparición los empleados no eran más que un "recurso" obligado para el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo realizado.

Pero sería irresponsable asegurar que todas las empresas menospreciaban a sus trabajadores al momento en que aparecieron los sindicatos, así como afirmar que todos los sindicatos se orientaron a mejorar la relación entre la empresa y sus empleados, algunos de ellos resultaron verdaderos obstáculos que se interponían entre la salud laboral y la salud financiera de las organizaciones.

Ahora bien, a la luz del conocimiento actual relacionado con la gerencia del Capital Humano ¿se justifica la existencia de los sindicatos? ¿qué papel juegan hoy? ¿pueden ser considerados como una manera de saber que la empresa no posee buenas políticas en materia de personal?
El nuevo paradigma es determinante, la gente es la empresa, sin la participación de las personas las compañías no serían más que un documento mercantil inerte e inútil.

Las empresas dejaron de ser vistas como esos grandes monstruos de edificaciones que se erguían en las más importantes ciudades, o en sus afueras; fue difícil darse cuenta que ostentar grandes construcciones y casi un ilimitado número de bienes no era lo que hacía prosperar al negocio, pero la aparición de conceptos como el capital intelectual como elemento de valor en las organizaciones así como la comprensión del manejo del conocimiento y su impacto en el entorno echaron por tierra cualquier cosa que atentara contra la dignidad del ser humano.

En teoría, las empresas deberían estar orientándose a mantener un ambiente laboral que propicie la creatividad, el equilibrio y el bienestar de los empleados, los conceptos de compensación y beneficios han de buscar la incorporación del carácter "hechos a la medida" a fin de satisfacer las necesidades de los trabajadores y a la vez mantenerlos motivados; la detección, cuantificación y desarrollo de competencias es otro medio que deberían estar utilizando aquellos cuya responsabilidad es gerenciar al recurso humano para así incrementar el desarrollo personal del individuo y llevarlo a alcanzar un mayor grado de profesionalismo; se deberían estudiar los colores de las instalaciones, iluminación y tipos de mobiliario, de acuerdo al caso, para adaptarlos al trabajo que se realiza y, por si fuera poco, flexibilizar los horarios para adaptarlos al momento ideal donde el empleado se muestra más productivo y que facilite su desenvolvimiento social y personal, más allá de sus responsabilidades laborales.
Ante un escenario como el anterior ¿se requeriría la presencia de un sindicato? La respuesta es obvia.

En un ambiente como el descrito un sindicato no tendría cabida pues las funciones inherentes a su existencia han sido asumidas por aquellos que gerencian al capital humano y lo tratan como un verdadero recurso, entonces ¿para qué se necesitaría de un sindicato?.Los trabajadores pasaron de un tercer plano (ellos) a un plano principal (nosotros) por lo que la visión de separar a las empresas en dos mitades, por un lado al débil jurídico: el empleado; y por el otro lado el poseedor de los recursos financieros: el empleador, ha tendido a desaparecer, la organización se entiende como un todo, estando sus esfuerzos orientados a un bien común, de hecho ya se habla de la responsabilidad social de la empresa lo cual impacta de manera directa la calidad de vida de sus trabajadores.Si las organizaciones han comprendido el valor que tiene la gente que las conforma no tiene sentido la presencia de un órgano distinto a Recursos Humanos que además de monitoriar sus funciones le recuerde sus responsabilidades así como el buen trato que deben ofrecer a su personal, pues de existir sería la prueba más contundente de la deficiente labor que esa unidad y quienes dirigen la firma están realizando en cuanto a la gerencia del capital humano.

Ahora bien, es prudente señalar que la presencia de un sindicato no necesariamente significa que la organización obvia la puesta en practica de las nuevas tendencias gerenciales, asumir tal cosa también resultaría irresponsable, pues es evidente que en algunos sectores ese paradigma está tan arraigado que pareciera imposible imaginarlos sin la presencia de estos.

Mas sería una tarea interesante realizar los siguientes cuestionamientos: ¿los motivos que originaron la presencia del sindicato en la empresa se mantienen intactos en el presente? ¿disminuiría la calidad de atención al capital humano sin la presencia del sindicato? ¿los problemas que plantea el representante sindical son individuales o colectivos? E independientemente de cómo sean ¿cómo es que la empresa no le ha dado respuestas? ¿necesita de algo o alguien que les recuerde sus deberes?

Cuestionar la presencia de los sindicatos en las empresas no pretende la emisión de juicios de valor, no puede decirse que son buenos o malos, que funcionan o no, pues de hacerlo inmediatamente surgirían argumentos suficientes para rebatir una u otra cosa; pero si es importante destacar que las razones que motivaron nacimiento de los sindicatos en el pasado aparentemente han desaparecido y su presencia viene a señalar el descuido que en materia de manejo de personal han incurrido o están incurriendo algunas empresas.

Si bien es cierto que en la actualidad existen organizaciones en las cuales funciona esta figura, como parte de la herencia que ha dejado el siglo XX, no es menos cierto que hoy en día es completamente inimaginable la presencia de practicas que desmejoren, humillen o menoscaben al personal y por lo tanto si éste requiere agruparse no habrá de hacerlo como un bloque o coalición para enfrentar a un ente que los explota de forma irracional e irresponsable, sino para coadyuvar al éxito de la empresa… pero de ser así ¿paraquéagruparse?.

Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.Pero Recursos Humanos no puede ser considerado el único responsable de la creación de un sindicato, si este surgiera a causa de la desatención y poca sensibilidad organizacional; los dueños del negocio son la fuente de la que emanan las directrices del mismo, si estos mantienen la concepción de separar la empresa en dos mitades y generar políticas y procedimientos que menoscaben al trabajador, omitiendo las sugerencias y opiniones que emita la Gerencia de Personal, son los responsables directos de la aparición de este tipo de agrupaciones. Pero ¿es que acaso es malo que aparezcan? ¿se deben apoyar o combatir? ¿deben ser vistos como enemigos o aliados?.

La legislación apoya y propicia la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen carácter constitucional y la Organización Internacional del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya se comentó los sindicatos permiten a las organizaciones ser más sensibles ante las necesidades de su personal, o en teoría debería ser así, pero ¿no es esta la tarea de la Gerencia del Capital Humano? He ahí justamente la disyuntiva.

Si la empresa posee una unidad que la sensibilice, oriente y asesore con respecto a su gente no necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan su aparición no estarían presente.

Ahora bien, si los sindicatos fungen como enlaces entre los "trabajadores" y los "empresarios", al mejor estilo de principios del siglo XX, evidentemente deben ser vistos como aliados ya que es evidente que la conciencia que une al binomio empleado-empleador no ha sido asimilada aún por la empresa y la presencia de este intermediario se justifica completamente.
Puede decirse entonces, una vez analizado todo lo anterior, que la Gerencia de Recursos Humanos debe ser por excelencia el mejor sindicato de toda empresa, pero no como una unidad de enlace, sino como garante del equilibrio, la equidad y la identificación que debe existir siempre en la organización, de lo contrario, y como es natural, el descontento y la desmotivación culminarán gestando en los individuos una forma de defenderse y, a la vez, protegerse de aquel que lo desestima.
Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI.

SITUACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN VENEZUELA

Nuestra sociedad ha sido bien tajante en cuanto al trato con personas de cierta condición. Dentro del contexto nacional es importante determinar que jamás se ha tomado en cuenta si se quiere al las personas con discapacidad o no se le a dado el valor verdadero en área laboral en tal sentido se puede afirmar que es por ésta razón que se ampara a quienes tengas alguna condición especial que con anterioridad fuese un problema o inconveniente a nivel socio-laboral. Por medio de la ley de discapacidad se le brinda la oportunidad de integrar e incorporar nuevos profesionales dentro del ámbito laborar, y no solo los incorpora, reglamenta su trato en base a la condición que aplique o sea el caso.

La discapacidad es una condición o una función que se considera deteriorada respecto del estándar general de un individuo o de su grupo. El término es de uso frecuente referir al funcionamiento individual, incluyendo la discapacidad física, la discapacidad sensorial, la discapacidad cognoscitiva o la debilitación intelectual.
El 05 de enero de 2007 fue promulgada en la Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela No. 38.598 la Ley Para Personas con Discapacidad (“LPCD”) , cuyo objeto es regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos (as) plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia.

La Ley para personas discapacidad establece la obligación de todo órgano y ente de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, de contratar o incorporar a sus planteles de trabajo, no menos del cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente de su nómina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros.

Igualmente, se establece que los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben en ningún caso impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. En caso que la ejecución de alguna tarea resultare riesgosa para el trabajador con discapacidad, éste no estará obligado a realizar tales actividades

A pesar de la obligatoriedad que contiene ésta ley de incorporar el 5% de personal con discapacidad en Venezuela sobretodo en la administración privada no se cumple o por lo menos el Estado no ha velado por este cumplimiento. Dentro del contexto nacional no se ha tomado en cuenta si se quiere a las personas con discapacidad o no y no se les ha dado el valor verdadero en área laboral. Sin embargo en las instituciones públicas si se puede notar personal con discapacidad motora o mental desarrollando funciones acorde con sus limitaciones.