ANÁLISIS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA.
La reforma de la seguridad social en Venezuela, data en sus inicios desde finales de la década de los años 1980. Al igual que el resto de los países de América Latina, este proceso abrió caminos para que expertos sobre el tema e instituciones incursionaran sobre su contenido y dieran a conocer sus propuestas de solución a la crisis del mismo.La crisis del seguro social en Venezuela marca la pauta del proceso de reforma. Los problemas de liquidez del Estado, aunados a la mala gestión pública, dieron paso a su colapso definitivo, lo cual se tradujo en constantes protestas de los ancianos con el petitorio de ajuste a sus pensiones, así como de otros sectores sociales. Por otro lado, los fondos previstos para la seguridad social en Venezuela no fueron utilizados en su oportunidad para potenciar la institución Instituto Venezolano de Seguros Sociales (IVSS), sino para otros planes que concluyeron en costear corrupción y clientelismo político.
Cabe mencionar aquí lo referido por la Comisión Tripartita en 1997. La constatación de la enorme crisis del IVSS en cuya base confluyen, entre otros, factores demográficos, poca relación entre contribuciones y beneficios, ausencia de incentivos, evasión de contribuciones, pésimo manejo administrativo, elevado costo fiscal y corrupción, todo ello dio lugar a la propuesta de reforma que en Marzo de 1997 formularon los empleadores, los trabajadores y el gobierno.
Como consecuencia de este proceso, se destaca que es en el programa de gobierno del presidente Caldera, la Agenda Venezuela (1996), donde se asume el compromiso de “reestructurar integralmente el Sistema de Seguridad Social”. La citada “reestructuración” contempla:
a) Eliminar el régimen legal de prestaciones sociales. Hecho este que se materializa con la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo,
b) Crear un sistema pensional fundado en cuentas o fondos de capitalización individual administrados por el sector privado (fondos de pensiones), cuyos lineamientos generales ya han sido aprobados en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (1997),
c). Transformar el IVSS en un organismo financiero y por lo tanto no oferente de servicios o prestaciones en forma directa.Partiendo de estas ideas citamos lo señalado por Arismendi (2002a): “En dicho acuerdo se planteó una reforma integral de la seguridad social en pensiones, salud, paro forzoso, capacitación profesional, vivienda y recreación. Se adoptó como paradigma, un modelo mixto en su configuración, fuentes de financiamiento y administración.
El objetivo declarado es integrar las ventajas de las experiencias por las que transitan distintos países en el mundo. Se colocan en planos complementarios lo público y lo privado, la solidaridad intergeneracional y el reparto con la capitalización individual. Se atribuye a entes públicos, privados o mixtos la administración del sistema, bajo la rectoría y fiscalización del Estado, que a tal efecto crearía órganos especializados.
El resultado de la cita anterior es concretado por la Cámara de Diputados del Congreso Nacional, quien sanciona el Proyecto de Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral. (LOSSSI, segunda discusión en fecha (19/11/ 97). (Congreso Nacional, 1998). El proyecto posteriormente fue remitido a la Cámara del Senado para la discusión correspondiente. La materia fue declarada de urgencia por esta Cámara y el (13/ 12 /97), es sancionada la ley por el Congreso Nacional y remitida al Señor Presidente de la República para su promulgación, hecho que ocurre el día (30 /12 /97). La Ley es publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 5.199, extraordinario, del(30/12/97).
Este acontecimiento permite concluir que los actores intervinientes en la Comisión Tripartita asumieron frente al país el compromiso de brindarles a los trabajadores mayor y mejor seguridad social a cambio de la renuncia de una serie de conquistas laborales. En este sentido la LOSSSI marca el inicio de un nuevo sistema de seguridad social en Venezuela, el cual, a pesar de los esfuerzos tripartitos y parlamentarios para incorporar elementos diferenciadores e innovadores respecto de los modelos tomados como referencia, no se observan cambios importantes, sino la repetición e influencia de un modelo de protección social que, nacido en la dictadura chilena, es asumido como propio por el pensamiento económico neoliberal e impuesto como condición a los pueblos que acuden en solicitud de ayuda económica ante los organismos financieros multilaterales.
A finales de 1998, el gobierno y el congreso saliente aprobaron un paquete de leyes de seguridad social de tendencia privatizadora, que recibió enérgicas criticas por parte de los nuevos factores de poder, y que posteriormente, con la aprobación de la nueva constitución, iniciarán un nuevo marco conceptual en términos de un modelo ideológico distinto, basado en el cuestionamiento de la privatización de la seguridad social en el país y la reivindicación de su carácter estatista.
Aparece nuevamente la solución estatista como la panacea, y se pretende demostrar que la capitalización prevista en ese modelo neoliberal, así como otras medidas del mismo corte, significaban enormes perjuicios para los trabajadores.
De este modo el nuevo actor político desconoce los acuerdos tripartitos producidos por los actores laborales (empresarios –Trabajadores y Estado) en el régimen anterior.Esta situación es propicia para que el nuevo ejecutivo nacional promulgue una nueva Ley marco de Seguridad Social en fecha (30/12/02) gaceta oficial N.- 37600 cuyo amparo constitucional se encuentra tipificado en el artículo (86)[1] de la carta Magna. Es conveniente destacar que este nuevo marco de la seguridad social fue aprobado sin el consenso y la consulta con los actores sociales, tal como exige un tema de esta naturaleza. El nuevo proyecto optó expresamente, por un sistema público, de carácter no lucrativo universal y solidario, administrado por el Estado y que veta cualquier intervención de la iniciativa privada en el mismo.
Al respecto, Díaz (2001), en sus comentarios a ley destaca:“El Sistema de Seguridad Social no está creado sino en la Constitución. Jurídicamente esta ley no lo crea”
De igual manera Fernández (2003) destaca:
“El sistema diseñado en la LOSSS pone fin a la discusión sobre la capitalización individual en Venezuela, pues se retorna a un nuevo modelo solidario integrado por tres pilares: El primero, no contributivo, financiado por el fisco (Asistencia Social); El segundo contributivo, de financiamiento tripartito, beneficio definido, con un régimen de prima media general uniforme; y el tercero de carácter complementario y voluntario, financiado exclusivamente a través de las cotizaciones de los trabajadores”.
Lo anterior evidencia que se trata de un sistema complejo y disperso con muchas dificultades para su implementación debido al gran volumen de instituciones burocráticas que deben funcionar en conjunto con el sistema, lo cual, requiere de una gran transparencia gerencial que parece muy dudosa en los actuales momentos.
Objetivos de la Seguridad Social
La Seguridad Social tiene como objetivo proteger a los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sea o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobre vivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación que tiene todo ser humano.
La Seguridad Social debe velar porque las personas que están en la imposibilidad sea temporal o permanente de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto, recursos financieros o determinados o servicios"En el artículo 86 de la Constitución Nacional se establece que toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las contingencias, artículo además enmarcado dentro del Capítulo referente a los derechos sociales y de las familias.Los artículos 83, 4 y 85 establecen el derecho a la salud y la creación de un sistema público nacional de salud integrado al sistema de seguridad social, en base a ello es que se enrumban los objetivos del Sistema de Seguridad Social.
Principios Fundamentales De La Seguridad Social
La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:
Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida;
Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema;
Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del Sistema.
Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral.Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible.
Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente.En fecha 30 de diciembre de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la república N° 37.600 la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSS) dictada con el fin de establecer un sistema nacional de seguridad social, regido por el Estado, que garantice a los trabajadores la protección económica y social que sea necesaria frente a las contingencias propias de toda relación laboral.
La LOSS tiene por objeto la creación de un Sistema de Seguridad Social que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda relación laboral.
En tal sentido, en la misma se consagran las normas dirigidas a establecer y regular la rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad de vida.
El ámbito de aplicación de la LOSS es derivado de la consagración constitucional del derecho a la seguridad social como derecho humano fundamental irrenunciable y garantizado por el Estado, y en ese sentido se sostiene que la LOSS regirá para todos los venezolanos residentes en el territorio de la República y a los extranjeros residenciados legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva, condición social, actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta.Las contingencias amparadas por el Sistema de Seguridad Social son aquellas vinculadas con el derecho a la salud y las prestaciones por maternidad; paternidad; enfermedades y accidentes cualquiera sea su origen, magnitud y duración; discapacidad; necesidades especiales; pérdida involuntaria del empleo; desempleo; vejez; viudedad; orfandad; vivienda y hábitat; recreación; cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia susceptible de previsión social que determine la ley.En las leyes específicas que posteriormente se dicten para regular los regímenes prestacionales que integran el sistema de seguridad social se establecerán las condiciones bajo las cuales se otorgará protección especial a las personas discapacitadas, indígenas, las amas de casa que carezcan de protección económica personal, familiar o social en general y cualquier otra categoría de personas que por su situación particular así lo amerite.
Frente a tales contingencias, el Sistema de Seguridad Social garantizará las prestaciones siguientes:
Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad
Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven.
Atención integral en caso de enfermedades catastróficas.
Atención y protección en caso de maternidad y paternidad.
Protección integral a la vejez.
Pensiones por vejez, sobre vivencia y discapacidad.
Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo.
Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad.
Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de los trabajadores no dependientes de bajos ingresos.
Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar.
Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación,
asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo
Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades.
Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en esta Ley y que sea objeto de previsión social.
Principios Del Seguro Social
El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es una Institución pública, cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos sus beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobre vivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado, en atención al marco legal. (MISIÓN).El Instituto Venezolano De los Seguros Sociales (IVSS) bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, garantiza el cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los habitantes del país, de manera oportuna y con calidad de excelencia en los servicios prestados (VISIÓN).Las labores del Seguro Social comienzan el 9 de Octubre de 1944, con la puesta en funcionamiento de los servicios para la cobertura de riesgos de enfermedades, maternidad, accidentes y patologías por accidentes según lo establecido en el Reglamento General de la Ley del seguro Social Obligatorio (19-2-1944). En 1946, se reformula esta Ley, dando origen a la creación del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, organismo con responsabilidad jurídica y patrimonio propio; en 1951 se deroga la Ley y se sustituye por el Estatuto Orgánico del Seguro Social Obligatorio y posteriormente en 1966 se promulgó otra Ley del Seguro Social Obligatorio, donde se amplían los beneficios además de establecer las prestaciones a largo plazo (pensiones) por concepto de invalidez, incapacidad parcial, vejez y sobrevivientes y las asignaciones por nupcial y funerarias.
En 1989, se pone en funcionamiento el Seguro de paro Forzoso, y cuya última reforma fue publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela N° 4.322 Extraordinario de fecha 3 de octubre de 1991, continuará siendo un instituto autónomo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e independiente del Fisco Nacional, adscrito al Ministerio del Trabajo, con domicilio en la ciudad de Caracas y jurisdicción en todo el territorio de la República.
Implementación Y Transitoriedad De La Ley Del Seguro Social Este Decreto con rango y fuerza de Ley entró en vigencia a partir de su promulgación y publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela en Diciembre de 2002 y con la misma quedaron derogadas aquellas normas que la coliden.El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), tendrá en el Sistema de Seguridad Social Integral la atribución de gerenciar el proceso de transición con base en esta Ley y en las leyes que regulan los Subsistemas, en las normas de la Ley del Seguro Social de 1991.
Los hospitales y ambulatorios del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) serán transferidos preferentemente a entes públicos regionales o municipales, o a entes públicos nacionales, en el plazo, modalidad y condiciones que se indiquen en la Ley Especial del Subsistema de Salud.
Las leyes especiales de los Subsistemas de Pensiones y de Salud establecerán los lapsos, modalidades de transición y transformación de otros regímenes de pensiones, jubilaciones y de salud del sector público, a fin de que el Sistema de Seguridad Social sea Uniforme.
Los gastos de operación o de funcionamiento del Instituto venezolano de los Seguros Sociales serán financiados fundamentalmente por el Fisco nacional. Los Recursos provenientes de las cotizaciones no podrán ser empleados al financiamiento del Instituto. Las obligaciones con los pensionados se harán con cargo a una partida del IVSS. Los créditos correspondientes serán transferidos al respectivo Fondo fiduciario, según el contrato de fideicomiso suscrito con el Fondo de Inversiones de Venezuela con el objeto de administrar los recursos y efectuar los pagos. Para la atención de salud de los pensionados se transferirá al Fondo de Asistencia Médica o al Fondo Solidario de Salud, una cuota no inferior al 6,25% de las pensiones pagadas.
Se ordenará la realización de un censo de jubilados y pensionados al servicio de la Administración central y entes de Administración Descentralizada de Estados y Municipios así como del poder Judicial, de los Poderes Legislativos y demás ramas del poder Público.
Las leyes especiales de los Subsistema de pensiones y de salud establecerán los lapsos, modalidades de transición y transformación de otros regímenes de pensiones y jubilaciones y de salud del sector público.
Se derogará la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos progresivamente y a medida que coliden con la nueva ley y con las leyes que regulen los Subsistemas.
Se deroga también el Decreto que regula la liquidación del IVSS, de fecha 23 de Septiembre de 1998.
ANÁLISIS COMPARATIVO DE SALARIOS ENTRE TRABAJADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS
El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una subcompensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado. La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobrecompensados en términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados corroboran la existencia de una subcompensación de los trabajadores públicos en términos de su capital humano, aún cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.
A nivel mundial, la comparación de sueldos y salarios entre sectores ha constituido uno de los más prolíficos tópicos de análisis en el campo de economía laboral. No es de extrañar por tanto que los resultados de esta amplia gama de estudios no sean uniformes, ni siquiera dentro de un mismo país, si bien la mayoría de ellos tienden a concluir que existe un excedente pagado a trabajadores en el sector público. Criterios de eficiencia y de equidad impulsan a los investigadores a seguir buscando el mejor método para comparar salarios entre trabajadores públicos y privados. Cualquier sector que pague más de lo necesario para comprar el capital humano que requiere, no es eficiente. Si paga menos, tendrá también que conformarse con menos de la fuerza laboral que requiere, tanto en términos de calidad como de cantidad, lo cual va en detrimento a su vez de la calidad y cantidad de su desempeño.
De allí la importancia de determinar si existen los diferenciales salariales, y si las estimaciones al respecto son ciertas o son meramente producto de errores metodológicos. Ciertamente la estructura de fijación de salarios en ambos sectores no es la misma, lo que llevo a los primeros investigadores del tema a estimar ecuaciones salariales por separado. El sector público, a diferencia del privado, es un ente maximizador del bienestar social antes que de la utilidad y no fija las remuneraciones en base a la oferta de trabajo y a la productividad laboral usualmente imposible de medir dado el tipo de “bienes” que este sector produce. Además, la fijación de salarios en este sector, por lo general, está influenciada por asuntos de índole político. ¿Cómo se fijan entonces los sueldos y salarios en este sector? Un principio comúnmente empleado en varias economías es el principio de equidad o de comparabilidad: trabajadores similares, en empleos similares deben recibir la misma remuneración. Sin embargo dado que muchos de los trabajos en el sector público no tienen una contraparte similar en el sector privado, esta comparación se limita a las características de los trabajadores, particularmente su capital humano. Este principio de comparabilidad introduce un problema metodológico comúnmente ignorado: ¿qué tan comparables son los trabajadores? La mayoría de los estudios reconocen que la no aleatoriedad en la asignación de trabajadores entre sectores podría generar un sesgo de selección el cual, tradicionalmente, tratan de corregir endogeneizando la selección del sector de empleo en un proceso de estimación en dos etapas. Sin embargo, esto no garantiza que los individuos sean comparables entre si, y cualquier diferencial salarial que ignore este hecho pudiera ser simplemente el resultado de diferencias en las características de productividad de los trabajadores, mas que diferencias en las remuneraciones al capital entre sectores.
A pesar de que la función pública y privada persiguen objetivos distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene la ventaja de por su estructura, objetivos, fines e intereses, adaptarse mas fácilmente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige una revisión de los gerentes públicos venezolana, en todas y cada una de las áreas pero prestar especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.
La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo ingobernable, y en general lo información y la comunicación en lo administrativo.
Se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de pensar los enfoques, y tendencias sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan su razón de ser, al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y confianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.
ANÁLISIS DE LA LEY QUE RIGE A FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EMPLEADOS PRIVADOS
En Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales tanto del ámbito público como el privado que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad es por ello que debe haber una transformación del paradigma del pensamiento de la administración tradicional pública y privada, el cual debe enmarcarse en la formulación de nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia venezolana que vayan acorde con las exigencias que demanda la crisis de la realidad.
Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exigen a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.
Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios, las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.
Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.
En materia general se puede señalar que las relaciones laborales establecidas tanto para los funcionarios públicos como los privados se rigen por la Ley Orgánica del Trabajo. Dicha ley fue reformada en el año 1997 incluyendo entre sus principales cambios el incremento sustancial de los costos de nómina para el empresario; además, cambió radicalmente la contratación femenina dada la protección conferida a la maternidad y a la familia, pues la LOT amplió el periodo de descanso de 12 a 18 semanas, y otorgó el beneficio de inamovilidad laboral a la mujer durante el embarazo y hasta un año después del parto. Esta misma LOT establece que las empresas con más de 20 trabajadores, debían mantener una guardería infantil, para albergar a los hijos de los trabajadores con un salario menor a 5 salarios mínimos. Se estableció como tope para el pago de servicio de guardería el 38% del salario mínimo por cada hijo (menor a 6 años) de cada trabajador, en caso de que el patrono optara por cancelar la matrícula en lugar de mantener la guardería. Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), los adolescentes entre 14 y 16 años no pueden trabajar más de 6 horas semanales (hasta los 18 años) y semanalmente no puede exceder de las 30 horas; prohíbe que trabajen horas extras y extendió el plazo de las vacaciones a 22 días remunerados, con lo cual se incrementó el costo de contratación de un adolescente así como de un adulto mayor de 18 años El efecto del impacto producido por el incremento de salario mínimo, dependerá de la proporción de fuerza de trabajo ocupada que percibe un salario inferior o igual al salario mínimo.
Por otro lado, los aumentos de salarios mínimos por decreto inducen a trabajadores y patronos a llegar a acuerdos internos al margen de la ley tratando de evadir o incumplir la legislación. Este incumplimiento será mayor cuanto más lejos este el salario mínimo del salario de mercado.
Todos estos efectos son mayores cuando se trata de una economía en donde la mayor parte de la fuerza laboral percibe niveles de renta inferior al salario mínimo.
En conclusión, Venezuela presenta la legislación más rígida y costosa del mundo, porque todas sus leyes contemplan que el peso financiero de los programas sociales recaiga directamente sobre las mismas organizaciones públicas y privadas, lo que en definitiva se traduce en cierre de empresas, reducciones en los presupuestos públicos, en los tamaños de planta y, finalmente, menos empleo, por consiguiente, se produce un efecto contrario al deseado. Además la cobertura es poca amplia dado que incluye en su mayoría a los trabajadores del sector formal y no a los del sector informal que trabajan por su propia cuenta.
Las empresas continuamente buscan la manera de reducir costos laborales, frente a la recesión económica y a las restricciones financieras en que operan. Esta reducción de costos, dadas las regulaciones existentes, se realiza de varias maneras: disminuyendo o manteniendo el tamaño de su planta de trabajadores; seleccionando a trabajadores que no se benefician del servicio de guardería, permisos pre y post natales, cabe destacar que estas situaciones se presentan mayormente en la empresas privadas, así como la contrataciones de los más hábiles y productivos, con lo cual se excluye a la fuerza de trabajo menos capacitado o con menor experiencia y se utilizan tecnologías ahorradoras de mano de obra así como el tiempo extra en lugar de contratar trabajadores adicionales. En 1983, 1998, 1990 y 1998, se incrementó la ocupación informal de la mujer como población activa, el desempleo en la población joven (15 a 24 años) y se disminuyó el ingreso real en el sector informal.
A partir del año 1997 se cambia en Venezuela su régimen y se elimina la retroactividad, pero aún la indemnización que se debe reconocer al rompimiento de la relación del trabajo, continúa representando un elevado costo para el patrono que lo impulsa a romper la relación laboral antes de tres meses para evitar que el trabajador acumule dicha prestación.
Actualmente existe un agravante adicional, pues en la Asamblea Nacional se iniciaron discusiones para volver al sistema de la retroactividad de las prestaciones sociales, lo cual según Enright, (1994), implica otro gran incremento de los costos salariales, ya que además de tener que contribuir al fondo o acumular las prestaciones sociales de cada trabajador con cuotas regulares y pagar los correspondientes intereses, dicho fondo se tiene que volver a calcular a la fecha de rompimiento de la relación laboral con base en el último salario.
En cuanto a la Administración pública adicional al costo que genera los salario y el mantenimiento de los beneficios otorgados a los empleados públicos, no existe objetividad en cuanto al reclutamiento, selección, ingreso y permanencia del funcionario público, sino que todavía se percibe la preferencia política y de poder.
LOS SINDICATOS EN VENEZUELA
Los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la condición laboral, aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el momento de su aparición los empleados no eran más que un "recurso" obligado para el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo realizado.
Pero sería irresponsable asegurar que todas las empresas menospreciaban a sus trabajadores al momento en que aparecieron los sindicatos, así como afirmar que todos los sindicatos se orientaron a mejorar la relación entre la empresa y sus empleados, algunos de ellos resultaron verdaderos obstáculos que se interponían entre la salud laboral y la salud financiera de las organizaciones.
Ahora bien, a la luz del conocimiento actual relacionado con la gerencia del Capital Humano ¿se justifica la existencia de los sindicatos? ¿qué papel juegan hoy? ¿pueden ser considerados como una manera de saber que la empresa no posee buenas políticas en materia de personal?
El nuevo paradigma es determinante, la gente es la empresa, sin la participación de las personas las compañías no serían más que un documento mercantil inerte e inútil.
Las empresas dejaron de ser vistas como esos grandes monstruos de edificaciones que se erguían en las más importantes ciudades, o en sus afueras; fue difícil darse cuenta que ostentar grandes construcciones y casi un ilimitado número de bienes no era lo que hacía prosperar al negocio, pero la aparición de conceptos como el capital intelectual como elemento de valor en las organizaciones así como la comprensión del manejo del conocimiento y su impacto en el entorno echaron por tierra cualquier cosa que atentara contra la dignidad del ser humano.
En teoría, las empresas deberían estar orientándose a mantener un ambiente laboral que propicie la creatividad, el equilibrio y el bienestar de los empleados, los conceptos de compensación y beneficios han de buscar la incorporación del carácter "hechos a la medida" a fin de satisfacer las necesidades de los trabajadores y a la vez mantenerlos motivados; la detección, cuantificación y desarrollo de competencias es otro medio que deberían estar utilizando aquellos cuya responsabilidad es gerenciar al recurso humano para así incrementar el desarrollo personal del individuo y llevarlo a alcanzar un mayor grado de profesionalismo; se deberían estudiar los colores de las instalaciones, iluminación y tipos de mobiliario, de acuerdo al caso, para adaptarlos al trabajo que se realiza y, por si fuera poco, flexibilizar los horarios para adaptarlos al momento ideal donde el empleado se muestra más productivo y que facilite su desenvolvimiento social y personal, más allá de sus responsabilidades laborales.
Ante un escenario como el anterior ¿se requeriría la presencia de un sindicato? La respuesta es obvia.
En un ambiente como el descrito un sindicato no tendría cabida pues las funciones inherentes a su existencia han sido asumidas por aquellos que gerencian al capital humano y lo tratan como un verdadero recurso, entonces ¿para qué se necesitaría de un sindicato?.Los trabajadores pasaron de un tercer plano (ellos) a un plano principal (nosotros) por lo que la visión de separar a las empresas en dos mitades, por un lado al débil jurídico: el empleado; y por el otro lado el poseedor de los recursos financieros: el empleador, ha tendido a desaparecer, la organización se entiende como un todo, estando sus esfuerzos orientados a un bien común, de hecho ya se habla de la responsabilidad social de la empresa lo cual impacta de manera directa la calidad de vida de sus trabajadores.Si las organizaciones han comprendido el valor que tiene la gente que las conforma no tiene sentido la presencia de un órgano distinto a Recursos Humanos que además de monitoriar sus funciones le recuerde sus responsabilidades así como el buen trato que deben ofrecer a su personal, pues de existir sería la prueba más contundente de la deficiente labor que esa unidad y quienes dirigen la firma están realizando en cuanto a la gerencia del capital humano.
Ahora bien, es prudente señalar que la presencia de un sindicato no necesariamente significa que la organización obvia la puesta en practica de las nuevas tendencias gerenciales, asumir tal cosa también resultaría irresponsable, pues es evidente que en algunos sectores ese paradigma está tan arraigado que pareciera imposible imaginarlos sin la presencia de estos.
Mas sería una tarea interesante realizar los siguientes cuestionamientos: ¿los motivos que originaron la presencia del sindicato en la empresa se mantienen intactos en el presente? ¿disminuiría la calidad de atención al capital humano sin la presencia del sindicato? ¿los problemas que plantea el representante sindical son individuales o colectivos? E independientemente de cómo sean ¿cómo es que la empresa no le ha dado respuestas? ¿necesita de algo o alguien que les recuerde sus deberes?
Cuestionar la presencia de los sindicatos en las empresas no pretende la emisión de juicios de valor, no puede decirse que son buenos o malos, que funcionan o no, pues de hacerlo inmediatamente surgirían argumentos suficientes para rebatir una u otra cosa; pero si es importante destacar que las razones que motivaron nacimiento de los sindicatos en el pasado aparentemente han desaparecido y su presencia viene a señalar el descuido que en materia de manejo de personal han incurrido o están incurriendo algunas empresas.
Si bien es cierto que en la actualidad existen organizaciones en las cuales funciona esta figura, como parte de la herencia que ha dejado el siglo XX, no es menos cierto que hoy en día es completamente inimaginable la presencia de practicas que desmejoren, humillen o menoscaben al personal y por lo tanto si éste requiere agruparse no habrá de hacerlo como un bloque o coalición para enfrentar a un ente que los explota de forma irracional e irresponsable, sino para coadyuvar al éxito de la empresa… pero de ser así ¿paraquéagruparse?.
Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.Pero Recursos Humanos no puede ser considerado el único responsable de la creación de un sindicato, si este surgiera a causa de la desatención y poca sensibilidad organizacional; los dueños del negocio son la fuente de la que emanan las directrices del mismo, si estos mantienen la concepción de separar la empresa en dos mitades y generar políticas y procedimientos que menoscaben al trabajador, omitiendo las sugerencias y opiniones que emita la Gerencia de Personal, son los responsables directos de la aparición de este tipo de agrupaciones. Pero ¿es que acaso es malo que aparezcan? ¿se deben apoyar o combatir? ¿deben ser vistos como enemigos o aliados?.
La legislación apoya y propicia la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen carácter constitucional y la Organización Internacional del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya se comentó los sindicatos permiten a las organizaciones ser más sensibles ante las necesidades de su personal, o en teoría debería ser así, pero ¿no es esta la tarea de la Gerencia del Capital Humano? He ahí justamente la disyuntiva.
Si la empresa posee una unidad que la sensibilice, oriente y asesore con respecto a su gente no necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan su aparición no estarían presente.
Ahora bien, si los sindicatos fungen como enlaces entre los "trabajadores" y los "empresarios", al mejor estilo de principios del siglo XX, evidentemente deben ser vistos como aliados ya que es evidente que la conciencia que une al binomio empleado-empleador no ha sido asimilada aún por la empresa y la presencia de este intermediario se justifica completamente.
Puede decirse entonces, una vez analizado todo lo anterior, que la Gerencia de Recursos Humanos debe ser por excelencia el mejor sindicato de toda empresa, pero no como una unidad de enlace, sino como garante del equilibrio, la equidad y la identificación que debe existir siempre en la organización, de lo contrario, y como es natural, el descontento y la desmotivación culminarán gestando en los individuos una forma de defenderse y, a la vez, protegerse de aquel que lo desestima.
Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI.
SITUACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN VENEZUELA
Nuestra sociedad ha sido bien tajante en cuanto al trato con personas de cierta condición. Dentro del contexto nacional es importante determinar que jamás se ha tomado en cuenta si se quiere al las personas con discapacidad o no se le a dado el valor verdadero en área laboral en tal sentido se puede afirmar que es por ésta razón que se ampara a quienes tengas alguna condición especial que con anterioridad fuese un problema o inconveniente a nivel socio-laboral. Por medio de la ley de discapacidad se le brinda la oportunidad de integrar e incorporar nuevos profesionales dentro del ámbito laborar, y no solo los incorpora, reglamenta su trato en base a la condición que aplique o sea el caso.
La discapacidad es una condición o una función que se considera deteriorada respecto del estándar general de un individuo o de su grupo. El término es de uso frecuente referir al funcionamiento individual, incluyendo la discapacidad física, la discapacidad sensorial, la discapacidad cognoscitiva o la debilitación intelectual.
El 05 de enero de 2007 fue promulgada en la Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela No. 38.598 la Ley Para Personas con Discapacidad (“LPCD”) , cuyo objeto es regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos (as) plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia.
La Ley para personas discapacidad establece la obligación de todo órgano y ente de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, de contratar o incorporar a sus planteles de trabajo, no menos del cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente de su nómina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros.
Igualmente, se establece que los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben en ningún caso impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. En caso que la ejecución de alguna tarea resultare riesgosa para el trabajador con discapacidad, éste no estará obligado a realizar tales actividades
A pesar de la obligatoriedad que contiene ésta ley de incorporar el 5% de personal con discapacidad en Venezuela sobretodo en la administración privada no se cumple o por lo menos el Estado no ha velado por este cumplimiento. Dentro del contexto nacional no se ha tomado en cuenta si se quiere a las personas con discapacidad o no y no se les ha dado el valor verdadero en área laboral. Sin embargo en las instituciones públicas si se puede notar personal con discapacidad motora o mental desarrollando funciones acorde con sus limitaciones.
sábado, 26 de abril de 2008
Resumen Nº2 (Legs Mercado Laboral)
CONCEPTOS-DEFINICIONES
BREVE DESARROLLO
Marco Legal que rige la Administración Pública y Privada
La Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, de fecha 30 de Diciembre de mil novecientos noventa y nueve, publicada en gaceta Oficial No. 36.860, consagra en su Título IV “Del poder Público” las bases fundamentales y las normas programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcionarial venezolano.
La Ley del Estatuto de la Función pública, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 37.482 Extraordinaria de fecha once de Julio de Dos mil Dos, regula el régimen General de la Función pública en Venezuela.
La derogada Ley de Carrera Administrativa del tres de Septiembre de mil novecientos setenta, instrumento legal que durante más de treinta años reguló el régimen venezolano de la Función Pública.
El Reglamento general de la Ley de Carrera Administrativa, de fecha 19 de Septiembre de mil novecientos noventa y uno, el cual no fue derogado por el estatuto, y por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo establecido en la Ley del estatuto de la Función Pública.
Leyes que amparan al trabajador y su esencia empresas públicas y privadas
La ley Orgánica del Trabajo (LOT)
Su esencia fundamental se rigen como hecho social en situaciones y relaciones jurídicas demandas del trabajo, tomando como base la equidad y justicia social y para ello el estado protegerá y anertecera el trabajo amparando la dignidad de la persona humana del trabajador y dictando normas para el cumplimiento de su función. Estas normas podrán ser modificadas siempre y cuando e dicten una ley procesar del trabajo, nunca renunciable. Esta ley contiene organizaciones de tribunal legislativo procesal para orientar a los trabajadores y patronos en las soluciones de conflictos y surgen entre ellos sobres deberes y derechos.
Los únicos empleados que no se rigen por esta ley los miembros de cuerpos armados (fuerzas Armadas Nacionales – los servicios policiales y todos aquellos que estén vinculados a la defensa y seguridad de la nación y orden públicas)
Estas autoridades tendrán y se remiran por reglamentos y los beneficios no podrán inferiores a los puestos a esta ley.
Los funcionarios públicos o empleados públicas Nacionales, estatales o municipales se regirán por las normas de careras administrativas según sea el caso y gozaran de los beneficios acordados por esta ley en todo no previsto en aquellos ordenamientos.
Todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas que sea de carácter público o privado existente en el territorio Nacional esta sujeto a estas disposiciones de esta ley.
La Ley del Estatuto de la Función Pública
Es decretada por la Asamblea Nacional de la Republica Bolivariana de V enezuela y su disposición fundamental es regir las relaciones de empleados públicos entre los funcionarios publicas y los administradores públicos Nacionales.
Esta ley comprenderá 2 sistemas
Dirección de gestión de la función publica, esta corresponde:
El Vice presidente o Vice presidenta ejecutivo
Los Ministros o Ministras
Los Gobernadores o Gobernadoras
Alcaldes o Alcaldesas
Y las Autoridades, Directores y Administradores de las Instituciones autónomas Nacionales Estadales y Municipales.
Administración de personal la cual incluye planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, logros, inducción, capacitación, desarrollo y evacuación de merito ect. Según rigen disciplinarios y normas de retiro.
Los excluidos de la aplicación de esta ley
Los funcionarios y funcionarias públicas
Poder legislativo nacional
Los funcionarios y funcionarias públicas
Poder judicial
Los funcionarios y funcionarias públicas
Poder ciudadano
Los funcionarios y funcionarias públicas
Procuraduría general de la republica de
Los obreros y obreras a los servicios de la administración.
Los docentes de Personal, Directivo, Administrativos y de la investigación de las Universidades Nacionales.
sistema de la función publica de la Ley de carrera Administrativa, está integrado por un sistema de Administración de Personal, propio de los sistemas abiertos de empleo público y por un estatuto de derechos.
Expuesta la comparación entre las principales leyes que rigen la Administración pública, procedemos a realizar la comparación de dichas leyes con los empleados de administración Privada.
La Ley Orgánica del Trabajo, rige las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social, principalmente de los empleados de las empresas privadas.
A los efectos el análisis comparativo:
PUBLICA
En cuanto al ingreso a la Administración pública los ciudadanos deben participar en concursos o ser postulados. (Ley Estatuto Función Publica)
Se rigen por reglamentos internos
Permite las transferencias a otros organismos del estado sin que esto afecte su estabilidad laboral.
En la Administración publica los despidos no pueden realizarse sin antes haber iniciado averiguación administrativa para comprobar si el trabajador a incurrido en una falta que amerite su despido.
PRIVADO
En las instituciones privadas su ingreso puede ser por anuncios de prensa, Internet o por entrega de currículum en las áreas de recurso Humanos de las empresas, de acuerdo a su política de selección de personal.
Se rigen por normas y procesos creados para regular su actividad y no son vinculantes para otras empresas privadas.
Se toma en cuenta la labor realizada en la empresa y una vez que se finaliza su labor no se acumula con el trabajo que pueda realizar en otra empresa privada o publica.
3. Ventajas y Desventajas de las anteriores y el papel del Estado de cara a la ley
a.- Ley de Carrera Administrativa
VENTAJAS:
-Estabilidad en los cargos de la administración pública
-Permite en su momento, estructurar el ámbito de administración pública, nunca antes atendido.
-El personal contratado goza de estabilidad laboral y es obligación del patrono el ingreso a un cargo fijo, pasado los tres meses laborados
DESVENTAJAS:
-La débil regulación de la evaluación del desempeño
-La estabilidad absoluta no prestacional, la ley no vincula la estabilidad del funcionario pública con el cumplimiento de los objetivos.
-Los concursos para la selección de los funcionarios públicos, no se realizan con total objetividad, por falta de coactividad de los directivos políticos.
-Debilidad de los órganos de gestión. La ley no confería a la antigua Oficina Central de Personal las competencias necesarias para vigilar el cumplimiento de las normas de carrera y castigar las
infracciones.
b.- Ley del estatuto de la Función pública
VENTAJAS:
Crea el marco regulador que conforma un sistema de incentivos definidos para el funcionario público, con reglas claras de actuación, para que su gestión se oriente a garantizar que la Administración Pública Nacional esté al servicio de los ciudadanos, fundamentada en los principios de honestidad, participación, solidaridad, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con pleno sometimiento a la ley y el derecho.
Promueve que el funcionario público se identifique como servidor público.
Crea un régimen que orienta la actuación de los funcionarios públicos hacia una conducta intachable, regida por los códigos de ética y moral administrativa, con el más alto sentido de dedicación y compromiso para la realización de los principios y normas de la Constitución.
Establece las normas que garantizan que el acceso y ascenso en la Función Pública, sólo se realice en el más estricto respeto a la igualdad efectiva y real, con base en la selección objetiva del más apto, mediante la competencia pública sobre conocimientos, méritos y experiencia.
DESVENTAJAS:
El reclutamiento de personal todavía depende en gran medida la preferencia política, con posibilidades de poder, los aspirantes a ingresar a la administración pública acuden a los partidos a solicitar empleo, en consecuencia el proceso de reclutamiento es una fase de la administración de personal que tiene lugar excepcionalmente.
Los gerentes de personal que desarrollan actividad dentro del sector público venezolano deben acatar de una manera obligatoria las normas de esta ley, pues de lo contrario podría acarrearles severas sanciones administrativas, sin embargo, la verdadera dinámica en la cual se desenvuelven las instituciones constituye una realidad totalmente distinta, y por supuesto los resultados de la gestión no son los esperados.
c.- Papel del estado de cara a la Ley
El Estado debe dar respuestas adecuadas y oportunas, a la multiplicidad de demandas provenientes de un ambiente caracterizado por la complejidad y el cambio acelerado, lo cual requiere de un aparato administrativo ágil y flexible, capaz de responder a tales exigencias.
Quizás uno de los problemas más importantes para la ejecución eficaz y eficiente de las funciones del Estado, es la inadecuación entre esa necesidad y la existencia de un aparato administrativo lento, engorroso, más orientado al cumplimiento de los procedimientos que al logro de los resultados. Ello exige una transformación de la Administración pública a fin de adecuarla a tales necesidades. Este proceso de cambio en el aparato administrativo, denominado “desburocratización”, requiere de una estructura jurídica que establezca los mecanismos institucionales y las modalidades de gestión capaz de conducirlo a lograr tales fines.
ANALISIS PARTICIPATIVO
En materia general se puede señalar que las relaciones laborales establecidas tanto para los funcionarios públicos como los privados se rigen por la Ley Orgánica del Trabajo. Dicha ley fue reformada en el año 1997 incluyendo entre sus principales cambios el incremento sustancial de los costos de nómina para el empresario; además, cambió radicalmente la contratación femenina dada la protección conferida a la maternidad y a la familia, pues la LOT amplió el periodo de descanso de 12 a 18 semanas, y otorgó el beneficio de inamovilidad laboral a la mujer durante el embarazo y hasta un año después del parto. Esta misma LOT establece que las empresas con más de 20 trabajadores, debían mantener una guardería infantil, para albergar a los hijos de los trabajadores con un salario menor a 5 salarios mínimos. Se estableció como tope para el pago de servicio de guardería el 38% del salario mínimo por cada hijo (menor a 6 años) de cada trabajador, en caso de que el patrono optara por cancelar la matrícula en lugar de mantener la guardería. Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), los adolescentes entre 14 y 16 años no pueden trabajar más de 6 horas semanales (hasta los 18 años) y semanalmente no puede exceder de las 30 horas; prohíbe que trabajen horas extras y extendió el plazo de las vacaciones a 22 días remunerados, con lo cual se incrementó el costo de contratación de un adolescente así como de un adulto mayor de 18 años
El efecto del impacto producido por el incremento de salario mínimo, dependerá de la proporción de fuerza de trabajo ocupada que percibe un salario inferior o igual al salario mínimo. Por otro lado, los aumentos de salarios mínimos por decreto inducen a trabajadores y patronos a llegar a acuerdos internos al margen de la ley tratando de evadir o incumplir la legislación. Este incumplimiento será mayor cuanto más lejos este el salario mínimo del salario de mercado. Todos estos efectos son mayores cuando se trata de una economía en donde la mayor parte de la fuerza laboral percibe niveles de renta inferior al salario mínimo.
APORTE
Caracas, lunes 23 de abril, 2007 http://www.eluniversal.com/2007/04/23/eco_art_el-gobierno-incorpor_261320.shtml
El Gobierno incorporará a los empleados al trabajo voluntario La primera etapa del plan llega de la mano de la formación socialista en empresas
SUHELIS TEJERO PUNTES EL UNIVERSAL
La jornada Moral y Luces no es el único plan preparado por el Ministerio del Trabajo y Seguridad para aplicar en las empresas públicas y privadas. El titular de ese despacho, José Ramón Rivero, indicó que la formación socialista representa la primera etapa de un plan integral que incluirá en un futuro la incorporación de la masa laboral a tareas de trabajo voluntario. "La otra parte que vendrá más adelante es el trabajo voluntario en sectores que necesitan de nosotros.
El trabajo voluntario es fundamental, y será voluntario como estas jornadas", informó Rivero en un acto realizado el miércoles pasado, el cual representó el inicio -al menos en el sector público- de la educación para los trabajadores. Bajo la premisa de "prepararnos para lo que nos viene" y bajo la visión humanista de colaborar con los necesitados, el ministro del Trabajo y Seguridad Social resaltó ese día la utilización de cuatro horas a la semana para que los empleados de los establecimientos públicos y privadas estudian, para empezar, historia de Venezuela, materialismo dialéctico, el papel del Estado en el esquema socialista y herramientas básicas para analizar la realidad. Luego de estos estudios iniciales vendrá una nueva etapa, aunque Rivero no aclaró durante el acto realizado esta semana si la segunda parte del plan será la formación bajo otros parámetros o si se dará un salto directo hacia las labores comunitarias. Con fundamento legal La inserción de los empleados en el trabajo voluntario ya se encuentra estipulada en la Ley de Servicios Sociales (aprobada en diciembre del año pasado), la cual aclara en uno de sus ar- tículos que el empleador deberá brindar todas las facilidades a los trabajadores para participar en jornadas en pro de los más necesitados. Esa normativa incluye la participación de los empleados en el trabajo voluntario, pero todavía falta la definición del reglamento de la ley.
Cambios habilitantes El cambio del ámbito laboral vendrá de la mano de tres leyes-decretos que adelanta el Ejecutivo en el marco de los poderes especiales otorgados al presidente Hugo Chávez a través de la Habilitante. Las normativas, que actualmente se encuentran en proceso de análisis, son la Ley de los Consejos de Trabajadores, la Ley que crea el Instituto-Escuela Daniel de León (ente que definirá el contenido de la formación que se dará en las empresas) y la Ley de Formación para los Trabajadores. En conjunto, estos instrumentos permitirán el uso de cuatro horas semanales de la jornada laboral para la formación socialista y, más adelante, para el trabajo voluntario. El titular del despacho laboral destacó que la asistencia por parte de los trabajadores a las jornadas de formación socialista no será obligatoria, como tampoco lo será el desarrollo del trabajo voluntario. Lo que sí será forzado es que las directivas de las empresas permitan la creación de un consejo de trabajadores en cada establecimiento. Consejos protegidos Pero, además, el Gobierno espera blindar la conformación de los consejos de trabajadores en las empresas con la normativa que regirá este tema, y así proteger del despido o de represalias a aquellos empleados que planeen la formación de estas instancias en las industrias donde laboran. En este sentido, el viceministro del Trabajo, Rafael Chacón, aclaró en el acto realizado esta semana que la protección de los trabajadores será un punto de honor en este proceso, por lo que legalmente quedará blindada la creación de los consejos. Hasta los momentos los representantes del Ejecutivo Nacional no han dado mayores definiciones de lo que será la participación de los consejos de trabajadores, más allá de la tarea inicial que les será encargada, como lo es la formación y educación a los trabajadores.
Estas instancias se han movido por diferentes caminos en los países socialistas y comunistas donde han existido. Por lo menos las experiencias conocidas también implican la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y el control de los movimientos financieros en las empresas, y no sólo la formación socialista impartida en las propias f´ábricas. Por ahora lo que se ha planteado es que los trabajadores se conformen en consejos en cada establecimiento y se dediquen a la educación de la masa laboral que allí se desempeña. Organizaciones sindicales que integran la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) exigen que entre las funciones de estas instancia debe estar el direccionamiento de las ganancias de las empresas hacia las comunidades. Por su parte, la CTV rechaza la imposición de los consejos de trabajadores.
CONCLUSIONES
En conclusión, Venezuela presenta la legislación más rígida y costosa del mundo, porque todas sus leyes contemplan que el peso financiero de los programas sociales recaiga directamente sobre las mismas organizaciones públicas y privadas, lo que en definitiva se traduce en cierre de empresas, reducciones en los presupuestos públicos, en los tamaños de planta y, finalmente, menos empleo, por consiguiente, se produce un efecto contrario al deseado. Además la cobertura es poca amplia dado que incluye en su mayoría a los trabajadores del sector formal y no a los del sector informal que trabajan por su propia cuenta.
Las empresas continuamente buscan la manera de reducir costos laborales, frente a la recesión económica y a las restricciones financieras en que operan. Esta reducción de costos, dadas las regulaciones existentes, se realiza de varias maneras: disminuyendo o manteniendo el tamaño de su planta de trabajadores; seleccionando a trabajadores que no se benefician del servicio de guardería, permisos pre y post natales, cabe destacar que estas situaciones se presentan mayormente en la empresas privadas, así como la contrataciones de los más hábiles y productivos, con lo cual se excluye a la fuerza de trabajo menos capacitado o con menor experiencia y se utilizan tecnologías ahorradoras de mano de obra así como el tiempo extra en lugar de contratar trabajadores adicionales. En 1983, 1998, 1990 y 1998, se incrementó la ocupación informal de la mujer como población activa, el desempleo en la población joven (15 a 24 años) y se disminuyó el ingreso real en el sector informal.
A partir del año 1997 se cambia en Venezuela su régimen y se elimina la retroactividad, pero aún la indemnización que se debe reconocer al rompimiento de la relación del trabajo, continúa representando un elevado costo para el patrono que lo impulsa a romper la relación laboral antes de tres meses para evitar que el trabajador acumule dicha prestación.
Actualmente existe un agravante adicional, pues en la Asamblea Nacional se iniciaron discusiones para volver al sistema de la retroactividad de las prestaciones sociales, lo cual según Enright, (1994), implica otro gran incremento de los costos salariales, ya que además de tener que contribuir al fondo o acumular las prestaciones sociales de cada trabajador con cuotas regulares y pagar los correspondientes intereses, dicho fondo se tiene que volver a calcular a la fecha de rompimiento de la relación laboral con base en el último salario.
En cuanto a la Administración pública adicional al costo que genera los salario y el mantenimiento de los beneficios otorgados a los empleados públicos, no existe objetividad en cuanto al reclutamiento, selección, ingreso y permanencia del funcionario público, sino que todavía se percibe la preferencia política y de poder.
BIBLIOGRAFIA
v Principales Leyes:
· Constitución Bolivariana de Venezuela
· Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento
· Ley de la Carrera Administrativa y su Reglamento
· Ley del Estatuto de la Función Pública
· Ley de la Administración Pública
· Ley Orgánica de Protección al menor y al Adolescente
v BOZA, M. (2004) ¿Cómo es el Mercado venezolano? En: Revista Debates IESA, Abril-Junio 2004, volumen IX, No. 3, p. 30-37. Caracas, Venezuela.
v ENRIGHT, FRANCÉS y SCOTT (1994). El reto de la Venezuela competitiva. Ediciones IESA, Caracas, Venezuela.
v MÁRQUEZ, G. (1991). Economía Informal. Ediciones IESA. Caracas, Venezuela.
v UGALDE, ESPAÑA, LACRUZ, DE VIANA, GONZÁLEZ, LUENGO y PONCE. (2004). Detrás de la Pobreza. Percepciones, creencias y apreciaciones. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela.
BREVE DESARROLLO
Marco Legal que rige la Administración Pública y Privada
La Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, de fecha 30 de Diciembre de mil novecientos noventa y nueve, publicada en gaceta Oficial No. 36.860, consagra en su Título IV “Del poder Público” las bases fundamentales y las normas programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcionarial venezolano.
La Ley del Estatuto de la Función pública, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 37.482 Extraordinaria de fecha once de Julio de Dos mil Dos, regula el régimen General de la Función pública en Venezuela.
La derogada Ley de Carrera Administrativa del tres de Septiembre de mil novecientos setenta, instrumento legal que durante más de treinta años reguló el régimen venezolano de la Función Pública.
El Reglamento general de la Ley de Carrera Administrativa, de fecha 19 de Septiembre de mil novecientos noventa y uno, el cual no fue derogado por el estatuto, y por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo establecido en la Ley del estatuto de la Función Pública.
Leyes que amparan al trabajador y su esencia empresas públicas y privadas
La ley Orgánica del Trabajo (LOT)
Su esencia fundamental se rigen como hecho social en situaciones y relaciones jurídicas demandas del trabajo, tomando como base la equidad y justicia social y para ello el estado protegerá y anertecera el trabajo amparando la dignidad de la persona humana del trabajador y dictando normas para el cumplimiento de su función. Estas normas podrán ser modificadas siempre y cuando e dicten una ley procesar del trabajo, nunca renunciable. Esta ley contiene organizaciones de tribunal legislativo procesal para orientar a los trabajadores y patronos en las soluciones de conflictos y surgen entre ellos sobres deberes y derechos.
Los únicos empleados que no se rigen por esta ley los miembros de cuerpos armados (fuerzas Armadas Nacionales – los servicios policiales y todos aquellos que estén vinculados a la defensa y seguridad de la nación y orden públicas)
Estas autoridades tendrán y se remiran por reglamentos y los beneficios no podrán inferiores a los puestos a esta ley.
Los funcionarios públicos o empleados públicas Nacionales, estatales o municipales se regirán por las normas de careras administrativas según sea el caso y gozaran de los beneficios acordados por esta ley en todo no previsto en aquellos ordenamientos.
Todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas que sea de carácter público o privado existente en el territorio Nacional esta sujeto a estas disposiciones de esta ley.
La Ley del Estatuto de la Función Pública
Es decretada por la Asamblea Nacional de la Republica Bolivariana de V enezuela y su disposición fundamental es regir las relaciones de empleados públicos entre los funcionarios publicas y los administradores públicos Nacionales.
Esta ley comprenderá 2 sistemas
Dirección de gestión de la función publica, esta corresponde:
El Vice presidente o Vice presidenta ejecutivo
Los Ministros o Ministras
Los Gobernadores o Gobernadoras
Alcaldes o Alcaldesas
Y las Autoridades, Directores y Administradores de las Instituciones autónomas Nacionales Estadales y Municipales.
Administración de personal la cual incluye planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, logros, inducción, capacitación, desarrollo y evacuación de merito ect. Según rigen disciplinarios y normas de retiro.
Los excluidos de la aplicación de esta ley
Los funcionarios y funcionarias públicas
Poder legislativo nacional
Los funcionarios y funcionarias públicas
Poder judicial
Los funcionarios y funcionarias públicas
Poder ciudadano
Los funcionarios y funcionarias públicas
Procuraduría general de la republica de
Los obreros y obreras a los servicios de la administración.
Los docentes de Personal, Directivo, Administrativos y de la investigación de las Universidades Nacionales.
sistema de la función publica de la Ley de carrera Administrativa, está integrado por un sistema de Administración de Personal, propio de los sistemas abiertos de empleo público y por un estatuto de derechos.
Expuesta la comparación entre las principales leyes que rigen la Administración pública, procedemos a realizar la comparación de dichas leyes con los empleados de administración Privada.
La Ley Orgánica del Trabajo, rige las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social, principalmente de los empleados de las empresas privadas.
A los efectos el análisis comparativo:
PUBLICA
En cuanto al ingreso a la Administración pública los ciudadanos deben participar en concursos o ser postulados. (Ley Estatuto Función Publica)
Se rigen por reglamentos internos
Permite las transferencias a otros organismos del estado sin que esto afecte su estabilidad laboral.
En la Administración publica los despidos no pueden realizarse sin antes haber iniciado averiguación administrativa para comprobar si el trabajador a incurrido en una falta que amerite su despido.
PRIVADO
En las instituciones privadas su ingreso puede ser por anuncios de prensa, Internet o por entrega de currículum en las áreas de recurso Humanos de las empresas, de acuerdo a su política de selección de personal.
Se rigen por normas y procesos creados para regular su actividad y no son vinculantes para otras empresas privadas.
Se toma en cuenta la labor realizada en la empresa y una vez que se finaliza su labor no se acumula con el trabajo que pueda realizar en otra empresa privada o publica.
3. Ventajas y Desventajas de las anteriores y el papel del Estado de cara a la ley
a.- Ley de Carrera Administrativa
VENTAJAS:
-Estabilidad en los cargos de la administración pública
-Permite en su momento, estructurar el ámbito de administración pública, nunca antes atendido.
-El personal contratado goza de estabilidad laboral y es obligación del patrono el ingreso a un cargo fijo, pasado los tres meses laborados
DESVENTAJAS:
-La débil regulación de la evaluación del desempeño
-La estabilidad absoluta no prestacional, la ley no vincula la estabilidad del funcionario pública con el cumplimiento de los objetivos.
-Los concursos para la selección de los funcionarios públicos, no se realizan con total objetividad, por falta de coactividad de los directivos políticos.
-Debilidad de los órganos de gestión. La ley no confería a la antigua Oficina Central de Personal las competencias necesarias para vigilar el cumplimiento de las normas de carrera y castigar las
infracciones.
b.- Ley del estatuto de la Función pública
VENTAJAS:
Crea el marco regulador que conforma un sistema de incentivos definidos para el funcionario público, con reglas claras de actuación, para que su gestión se oriente a garantizar que la Administración Pública Nacional esté al servicio de los ciudadanos, fundamentada en los principios de honestidad, participación, solidaridad, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con pleno sometimiento a la ley y el derecho.
Promueve que el funcionario público se identifique como servidor público.
Crea un régimen que orienta la actuación de los funcionarios públicos hacia una conducta intachable, regida por los códigos de ética y moral administrativa, con el más alto sentido de dedicación y compromiso para la realización de los principios y normas de la Constitución.
Establece las normas que garantizan que el acceso y ascenso en la Función Pública, sólo se realice en el más estricto respeto a la igualdad efectiva y real, con base en la selección objetiva del más apto, mediante la competencia pública sobre conocimientos, méritos y experiencia.
DESVENTAJAS:
El reclutamiento de personal todavía depende en gran medida la preferencia política, con posibilidades de poder, los aspirantes a ingresar a la administración pública acuden a los partidos a solicitar empleo, en consecuencia el proceso de reclutamiento es una fase de la administración de personal que tiene lugar excepcionalmente.
Los gerentes de personal que desarrollan actividad dentro del sector público venezolano deben acatar de una manera obligatoria las normas de esta ley, pues de lo contrario podría acarrearles severas sanciones administrativas, sin embargo, la verdadera dinámica en la cual se desenvuelven las instituciones constituye una realidad totalmente distinta, y por supuesto los resultados de la gestión no son los esperados.
c.- Papel del estado de cara a la Ley
El Estado debe dar respuestas adecuadas y oportunas, a la multiplicidad de demandas provenientes de un ambiente caracterizado por la complejidad y el cambio acelerado, lo cual requiere de un aparato administrativo ágil y flexible, capaz de responder a tales exigencias.
Quizás uno de los problemas más importantes para la ejecución eficaz y eficiente de las funciones del Estado, es la inadecuación entre esa necesidad y la existencia de un aparato administrativo lento, engorroso, más orientado al cumplimiento de los procedimientos que al logro de los resultados. Ello exige una transformación de la Administración pública a fin de adecuarla a tales necesidades. Este proceso de cambio en el aparato administrativo, denominado “desburocratización”, requiere de una estructura jurídica que establezca los mecanismos institucionales y las modalidades de gestión capaz de conducirlo a lograr tales fines.
ANALISIS PARTICIPATIVO
En materia general se puede señalar que las relaciones laborales establecidas tanto para los funcionarios públicos como los privados se rigen por la Ley Orgánica del Trabajo. Dicha ley fue reformada en el año 1997 incluyendo entre sus principales cambios el incremento sustancial de los costos de nómina para el empresario; además, cambió radicalmente la contratación femenina dada la protección conferida a la maternidad y a la familia, pues la LOT amplió el periodo de descanso de 12 a 18 semanas, y otorgó el beneficio de inamovilidad laboral a la mujer durante el embarazo y hasta un año después del parto. Esta misma LOT establece que las empresas con más de 20 trabajadores, debían mantener una guardería infantil, para albergar a los hijos de los trabajadores con un salario menor a 5 salarios mínimos. Se estableció como tope para el pago de servicio de guardería el 38% del salario mínimo por cada hijo (menor a 6 años) de cada trabajador, en caso de que el patrono optara por cancelar la matrícula en lugar de mantener la guardería. Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), los adolescentes entre 14 y 16 años no pueden trabajar más de 6 horas semanales (hasta los 18 años) y semanalmente no puede exceder de las 30 horas; prohíbe que trabajen horas extras y extendió el plazo de las vacaciones a 22 días remunerados, con lo cual se incrementó el costo de contratación de un adolescente así como de un adulto mayor de 18 años
El efecto del impacto producido por el incremento de salario mínimo, dependerá de la proporción de fuerza de trabajo ocupada que percibe un salario inferior o igual al salario mínimo. Por otro lado, los aumentos de salarios mínimos por decreto inducen a trabajadores y patronos a llegar a acuerdos internos al margen de la ley tratando de evadir o incumplir la legislación. Este incumplimiento será mayor cuanto más lejos este el salario mínimo del salario de mercado. Todos estos efectos son mayores cuando se trata de una economía en donde la mayor parte de la fuerza laboral percibe niveles de renta inferior al salario mínimo.
APORTE
Caracas, lunes 23 de abril, 2007 http://www.eluniversal.com/2007/04/23/eco_art_el-gobierno-incorpor_261320.shtml
El Gobierno incorporará a los empleados al trabajo voluntario La primera etapa del plan llega de la mano de la formación socialista en empresas
SUHELIS TEJERO PUNTES EL UNIVERSAL
La jornada Moral y Luces no es el único plan preparado por el Ministerio del Trabajo y Seguridad para aplicar en las empresas públicas y privadas. El titular de ese despacho, José Ramón Rivero, indicó que la formación socialista representa la primera etapa de un plan integral que incluirá en un futuro la incorporación de la masa laboral a tareas de trabajo voluntario. "La otra parte que vendrá más adelante es el trabajo voluntario en sectores que necesitan de nosotros.
El trabajo voluntario es fundamental, y será voluntario como estas jornadas", informó Rivero en un acto realizado el miércoles pasado, el cual representó el inicio -al menos en el sector público- de la educación para los trabajadores. Bajo la premisa de "prepararnos para lo que nos viene" y bajo la visión humanista de colaborar con los necesitados, el ministro del Trabajo y Seguridad Social resaltó ese día la utilización de cuatro horas a la semana para que los empleados de los establecimientos públicos y privadas estudian, para empezar, historia de Venezuela, materialismo dialéctico, el papel del Estado en el esquema socialista y herramientas básicas para analizar la realidad. Luego de estos estudios iniciales vendrá una nueva etapa, aunque Rivero no aclaró durante el acto realizado esta semana si la segunda parte del plan será la formación bajo otros parámetros o si se dará un salto directo hacia las labores comunitarias. Con fundamento legal La inserción de los empleados en el trabajo voluntario ya se encuentra estipulada en la Ley de Servicios Sociales (aprobada en diciembre del año pasado), la cual aclara en uno de sus ar- tículos que el empleador deberá brindar todas las facilidades a los trabajadores para participar en jornadas en pro de los más necesitados. Esa normativa incluye la participación de los empleados en el trabajo voluntario, pero todavía falta la definición del reglamento de la ley.
Cambios habilitantes El cambio del ámbito laboral vendrá de la mano de tres leyes-decretos que adelanta el Ejecutivo en el marco de los poderes especiales otorgados al presidente Hugo Chávez a través de la Habilitante. Las normativas, que actualmente se encuentran en proceso de análisis, son la Ley de los Consejos de Trabajadores, la Ley que crea el Instituto-Escuela Daniel de León (ente que definirá el contenido de la formación que se dará en las empresas) y la Ley de Formación para los Trabajadores. En conjunto, estos instrumentos permitirán el uso de cuatro horas semanales de la jornada laboral para la formación socialista y, más adelante, para el trabajo voluntario. El titular del despacho laboral destacó que la asistencia por parte de los trabajadores a las jornadas de formación socialista no será obligatoria, como tampoco lo será el desarrollo del trabajo voluntario. Lo que sí será forzado es que las directivas de las empresas permitan la creación de un consejo de trabajadores en cada establecimiento. Consejos protegidos Pero, además, el Gobierno espera blindar la conformación de los consejos de trabajadores en las empresas con la normativa que regirá este tema, y así proteger del despido o de represalias a aquellos empleados que planeen la formación de estas instancias en las industrias donde laboran. En este sentido, el viceministro del Trabajo, Rafael Chacón, aclaró en el acto realizado esta semana que la protección de los trabajadores será un punto de honor en este proceso, por lo que legalmente quedará blindada la creación de los consejos. Hasta los momentos los representantes del Ejecutivo Nacional no han dado mayores definiciones de lo que será la participación de los consejos de trabajadores, más allá de la tarea inicial que les será encargada, como lo es la formación y educación a los trabajadores.
Estas instancias se han movido por diferentes caminos en los países socialistas y comunistas donde han existido. Por lo menos las experiencias conocidas también implican la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y el control de los movimientos financieros en las empresas, y no sólo la formación socialista impartida en las propias f´ábricas. Por ahora lo que se ha planteado es que los trabajadores se conformen en consejos en cada establecimiento y se dediquen a la educación de la masa laboral que allí se desempeña. Organizaciones sindicales que integran la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) exigen que entre las funciones de estas instancia debe estar el direccionamiento de las ganancias de las empresas hacia las comunidades. Por su parte, la CTV rechaza la imposición de los consejos de trabajadores.
CONCLUSIONES
En conclusión, Venezuela presenta la legislación más rígida y costosa del mundo, porque todas sus leyes contemplan que el peso financiero de los programas sociales recaiga directamente sobre las mismas organizaciones públicas y privadas, lo que en definitiva se traduce en cierre de empresas, reducciones en los presupuestos públicos, en los tamaños de planta y, finalmente, menos empleo, por consiguiente, se produce un efecto contrario al deseado. Además la cobertura es poca amplia dado que incluye en su mayoría a los trabajadores del sector formal y no a los del sector informal que trabajan por su propia cuenta.
Las empresas continuamente buscan la manera de reducir costos laborales, frente a la recesión económica y a las restricciones financieras en que operan. Esta reducción de costos, dadas las regulaciones existentes, se realiza de varias maneras: disminuyendo o manteniendo el tamaño de su planta de trabajadores; seleccionando a trabajadores que no se benefician del servicio de guardería, permisos pre y post natales, cabe destacar que estas situaciones se presentan mayormente en la empresas privadas, así como la contrataciones de los más hábiles y productivos, con lo cual se excluye a la fuerza de trabajo menos capacitado o con menor experiencia y se utilizan tecnologías ahorradoras de mano de obra así como el tiempo extra en lugar de contratar trabajadores adicionales. En 1983, 1998, 1990 y 1998, se incrementó la ocupación informal de la mujer como población activa, el desempleo en la población joven (15 a 24 años) y se disminuyó el ingreso real en el sector informal.
A partir del año 1997 se cambia en Venezuela su régimen y se elimina la retroactividad, pero aún la indemnización que se debe reconocer al rompimiento de la relación del trabajo, continúa representando un elevado costo para el patrono que lo impulsa a romper la relación laboral antes de tres meses para evitar que el trabajador acumule dicha prestación.
Actualmente existe un agravante adicional, pues en la Asamblea Nacional se iniciaron discusiones para volver al sistema de la retroactividad de las prestaciones sociales, lo cual según Enright, (1994), implica otro gran incremento de los costos salariales, ya que además de tener que contribuir al fondo o acumular las prestaciones sociales de cada trabajador con cuotas regulares y pagar los correspondientes intereses, dicho fondo se tiene que volver a calcular a la fecha de rompimiento de la relación laboral con base en el último salario.
En cuanto a la Administración pública adicional al costo que genera los salario y el mantenimiento de los beneficios otorgados a los empleados públicos, no existe objetividad en cuanto al reclutamiento, selección, ingreso y permanencia del funcionario público, sino que todavía se percibe la preferencia política y de poder.
BIBLIOGRAFIA
v Principales Leyes:
· Constitución Bolivariana de Venezuela
· Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento
· Ley de la Carrera Administrativa y su Reglamento
· Ley del Estatuto de la Función Pública
· Ley de la Administración Pública
· Ley Orgánica de Protección al menor y al Adolescente
v BOZA, M. (2004) ¿Cómo es el Mercado venezolano? En: Revista Debates IESA, Abril-Junio 2004, volumen IX, No. 3, p. 30-37. Caracas, Venezuela.
v ENRIGHT, FRANCÉS y SCOTT (1994). El reto de la Venezuela competitiva. Ediciones IESA, Caracas, Venezuela.
v MÁRQUEZ, G. (1991). Economía Informal. Ediciones IESA. Caracas, Venezuela.
v UGALDE, ESPAÑA, LACRUZ, DE VIANA, GONZÁLEZ, LUENGO y PONCE. (2004). Detrás de la Pobreza. Percepciones, creencias y apreciaciones. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela.
Resumen Nº1 (Mercado Laboral
CONCEPTOS-DEFINICIONES
EL MERCADO LABORAL
Según Chiavenato Idalberto
Mercado Laboral. El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Está definido por las organizaciones y sus oportunidades de empleo.
Mercado de Recursos Humanos. Está conformado por el conjunto de individuos, aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o está trabajando, es decir es el conjunto de personas empleadas (Mercado de Recursos Humanos Aplicado), o desempleado (Mercado Recursos Humanos Disponible) y aptas para trabajar. Por consiguiente, el mercado de Recursos Humanos está conformado por candidatos reales potenciales para oportunidades de empleo.
Según De Wikipedia, la enciclopedia libre
Se denomina usualmente mercado de trabajo al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL
A: Oferta Mayor Que La Demanda, es decir, situación en la que hay abundante disponibilidad de empleo. Hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas.
CONSECUENCIAS
A LAS ORGANIZACIONES:
Elevada inversiones en reclutamiento, de lo cual resulta igualmente una cantidad de candidatos insuficiente o interior al patrón de calidad deseado.
Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos.
Elevadas inversiones en capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos.
Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de las organizaciones.
Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente, ya que cualquier sustitución se hace prolongada y arriesgada.
Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos.
A LOS CANDIDATOS:
Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
Las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotación de personal.
Al mismo tiempo, las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos salariales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.
B: Oferta Igual a La Demanda
Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas, es decir, de demandas de empleo.
- Oferta Menor Que La Demanda es decir, situación en la que hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las organizaciones; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas.
CONSECUENCIAS
A LAS ORGANIZACIONES
Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las organizaciones.
Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos presentados.
Muy bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa...
Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales mas bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas.
Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización de personal.
No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.
A LOS CANDIDATOS
Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios mas bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.
Las personas buscan afianzarse en las organizaciones, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados.
Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar pie para posibles despidos, se vuelven mas disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en él.
BREVE DESARROLLO
EVOLUCIÓN HISTÓRICA Y ANTECEDENTES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO
Según Mario Valero Martínez
En las primeras décadas del siglo XX, la transformación económica mundial generó, entre otras cosas, un cambio en el uso intensivo del recurso energético, el petróleo se convirtió en una de las principales fuentes de energía y los países industrializados acentuaron su exploración, en casi todos los rincones de la superficie terrestre. En esa búsqueda, Venezuela aparecía como un país con potencial petrolero, ya que, a finales del siglo XIX, en el occidente venezolano, pero, no fue sino hasta los primeros años del siglo XX, cuando se encontraron importantes yacimientos en Venezuela, con lo que se dio inicio a una intensa actividad de explotación petrolera. Esto constituyó una nueva y predominante forma de producción, e introdujo cambios radicales en la estructura económica venezolana, desplazando progresivamente a las tradicionales actividades agrícolas que hasta entonces, tenían la supremacía en la economía y en la vida de los venezolanos. Hacia 1960, se consolidó la participación de Venezuela en la economía mundial a través de las actividades petroleras, convirtiéndose en el primer país exportador de petróleo hacia Estados Unidos. Un largo período, además, de grandes cambios en todos los ordenes, tales como el proceso de industrialización durante las décadas de los años 40 y 50, acompañado de una importante inversión extranjera, hasta en lo político, con el derrocamiento de las dictaduras militares que dominaron a Venezuela hasta 1958. Al mismo tiempo, se fueron generando profundas transformaciones en la organización espacial que involucraron a todos los estamentos de la sociedad venezolana. Con la reorganización espacial se consolidó y expandió el espacio urbano, unas ciudades se transformaron y otras surgieron alrededor de la explotación del petróleo. Entre 1926 y 1950 se produce una gran movilidad desde los espacios rurales y la población urbana creció del 15% al 47,4%. La movilidad espacial tomó dos direcciones fundamentales, una parte se desplazó a las ciudades y lugares vinculados a las actividades de exploración y explotación petrolera. La otra, lo hizo en torno a las ciudades localizadas en la región centro-norte costero del país, donde el Estado venezolano había orientado las inversiones provenientes de la renta petrolera, de manera especial en los sectores de la construcción y los servicios, e impulsado las actividades comerciales e industriales, cercanas a los puertos internacionales o en ciudades portuarias. La mayor inversión, así como la más alta recepción de población se destinó a ciudades como Caracas, Capital de Venezuela y asiento de la administración pública central, Maracaibo, Maracay, Valencia, Puerto Cabello, Puerto La Cruz y Los Teques. En 1961, la población urbana registrada fue de 62, por ciento, y fue creciendo en forma progresiva, hasta alcanzar en 1996 cifras relativas del 85,7 por ciento. En las ciudades que recibían la mayor cantidad de población, en forma gradual, se fueron expandiendo los espacios donde se alojaba la población de escasos recursos económicos, lo que derivó principalmente, en la conformación de cordones de pobreza, primero en el centro y luego en los alrededores de las ciudades. Los alcances de estos cambios laborales, económicos y socioespaciales, se manifestaron de igual manera, en el acelerado proceso migratorio rural-urbano, que contribuyó a afectar la actividad productiva en los espacios rurales, con sus respectivas consecuencias en el mercado laboral. A través de los años se han manifestado síntomas de una crisis económica y social que hasta los actuales momentos ha sido incontenible. Algunas razones se
encuentran a escala internacional, como el debilitamiento del mercado petrolero, debido a la reducción del consumo energético mundial y su sustitución por otras fuentes alternas. A esto se le sumó la sobre-oferta en la producción y la reducción en la demanda mundial de petróleo, lo que trajo como consecuencia la caída en los precios internacionales y afectó las exportaciones y los ingresos petroleros de Venezuela. Entre las razones de orden interno destacan, las despilfarradoras y poco honestas administraciones públicas, además de un acusado endeudamiento externo.
ANÁLISIS, DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
En Venezuela actualmente las políticas implantadas en los últimos años, han sido, fundamentalmente de carácter laboral-reivindicativo, orientados a mitigar la caída del salario real de la población ocupada formal, cuyos costos son trasladados al empleador, limitando las posibilidades de generar nuevos empleos.
Estas son las regulaciones del mercado laboral, como el manejo de la política de salario mínimo, la inamovilidad laboral y los impuestos a la nómina, son factores adicionales, que dependiendo del contexto de la ejecución de estas políticas, pudieran afectar la generación de empleo.
Por lo tanto en Venezuela no existe un mercado laboral equilibrado sino más bien un mercado que se caracteriza por la falta de ofertas laborares atractivas, donde las personas aceptan las condiciones que se les presentan y otras que no están de acuerdo, sencillamente buscan otras alternativas incluso en el exterior del país.
COMPOSICIÓN Y CLASIFICACIÓN DEL MERCADO LABORAL, EN RELACIÓN A LAS DIFERENTES ACTIVIDADES Y RAMAS DE INDUSTRIAS Y EMPRESAS DEL PAÍS.
COMPOSICIÓN DEL MERCADO ORGANISMOS PÚBLICOS
LABORAL VENEZOLANO ORGANISMOS PRIVADO
POBLACIÓN EMPLEADA
POBLACIÓN DESEMPLEADA
ECONOMISTAS INFORMARLES
CLASIFICACIÓN DEL MERCADO LABORAL
Según las actividades: Agrícola
Servicios
Comercial
Industrial
Según la rama de Industria: Manufactureras
Extractivas
Construcción
Según las empresas del país: Pública
Privada
LA OFERTA DE TRABAJO EN VENEZUELA: SITUACIÓN ACTUAL, FUGA DE TALENTOS, SUGERENCIAS, OPINIÓN Y APORTES
La oferta se refiere al número de trabajadores existente en la economía, Los principales determinantes de la oferta de trabajo son la población, los salarios y las tradiciones sociales.
En Venezuela en los últimos años el Estado ha dirigido las políticas económicas a las empresas, imponiéndole restricciones que inciden directamente en el mercado laboral, las cuales afectan la generación de empleo. Por lo que se ha evidenciado que el recurso humano venezolano opte por buscar oportunidades de empleo fuera de Venezuela, en cualquier área, sin importar el hecho de no desarrollarse en el área para el cual se haya preparado.
En nuestra opinión debe intentar establecerse un equilibrio entre las políticas reinvindicativas del Estado para los trabajadores venezolanos y las políticas que ayude de alguna manera a lo empleadores a no aumentar de forma exorbitante los costos de los pasivos, de igual forma se deberían dar facilidades a los empleadores en cuanto a los pagos obligatorios que deben realizar al Estado
QUE ES EMPLEO, DESEMPLEO Y SUB-EMPLEO
Extraído de wikipedia
El empleo es el trabajo realizado en una institución determinada que funciona con reglas y normas sociales y económicas.
Se caracteriza por ser:
· Aspecto retributivo: el empleo proporciona un ingreso a quien lo ocupa;
· Aspecto productivo: el empleo genera un producto;
· Aspecto de valoración: gracias al empleo, una persona se siente ocupada en algo provechoso.
El pleno empleo es un concepto económico que hace referencia a la situación en la cual todos los ciudadanos en edad laboral productiva, y que desean hacerlo, tienen trabajo.
Según dicha definición, la tasa de paro en una situación de pleno empleo sería "0", si bien se calcula que, por motivos de hecho, el pleno empleo puede alcanzarse con una tasa de paro superior. El motivo es que existen registrados parados que se encuentran en proceso de cambio de un empleo a otro, o en espera de un trabajo eventual, que no se consideran a la hora de establecer el concepto de pleno empleo. Lo mismo ocurre con personas desempleadas que no desean encontrar un empleo en ese momento, si bien figuran registrados para cobrar el subsidio de desempleo.
El pleno empleo es un ideal al que tienden los países en su política económica, para maximizar la riqueza del país y de los ciudadanos.
Según Auil, Miguel Alejandro, extraído de monografía.com
Desempleo. Es el paro forzoso o desocupación de los asalariados que pueden y quieren trabajar pero no encuentran un puesto de trabajo. En las sociedades en las que la mayoría de la población vive de trabajar para los demás, el no poder encontrar un trabajo es un grave problema. Debido a los costes humanos derivados de la privación y del sentimiento de rechazo y de fracaso personal, la cuantía del desempleo se utiliza habitualmente como una medida del bienestar de los trabajadores. La proporción de trabajadores desempleados también muestra si se están aprovechando adecuadamente los recursos humanos del país y sirve como índice de la actividad económica
Según Auil, Miguel Alejandro, extraído de monografía.com
Subempleo. Dentro de la fuerza de trabajo también se puede mencionar el subempleo, el cual se presenta cuando la situación de empleo de una persona es inadeacuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible). Con el objeto de cuantificar este problema se calcula la tasa de subempleo visible e invisible.
El subempleo visible se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de una jornada completa en su ocupación principal (regularmente menos de un total de 47 horas por semana, pero esto varía según el país, la ocupación, etc.) o en su ocupación secundaria, y que además desean trabajar más horas por semana de las que trabajan actualmente y están disponibles para hacerlo, pero no lo hacen porque no consiguen más trabajo asalariado o más trabajo independiente.
ANALISIS PARTICIPATIVO
El mercado laboral venezolano se destaca en la actualidad por la elevada tasa de desempleo que se ha registrado en los últimos años, así como el aumento de la tasa de actividad y el empleo informal. Las causas de este comportamiento, responden al desequilibrio estructural del mercado laboral, donde la mayor oferta de mano de obra ha enfrentado una débil demanda derivada del bajo y volátil crecimiento de la economía. En los últimos años la esta situación ha tenido efectos adversos en la distribución del ingreso, que aunados a registros de alta inflación, no sólo han deteriorado el poder adquisitivo de la población, sino que ha ampliado la brecha entre las escalas de ingresos.
Uno de los cambios más significativos que se han producido en la estructura de la población ocupada, y de mayores implicaciones económicas y sociales, es el aumento de la economía informal.
La ausencia de políticas económicas dirigidas a estimular el sector productivo en los últimos años, ha acentuado aún más el alto desempleo y las dificultades de reducirlo significativamente. Ello ha tenido impactos adversos en el mercado laboral, que se expresan en el aumento de la tasa de actividad de informalidad, y que en el contexto de altas tasas de inflación han acentuado la desigual distribución del ingreso.
En general, si bien las políticas laborales reivindicativas forman parte de la política integral hacia el mercado laboral, el sólo énfasis en estas políticas, establecen restricciones al mercado, haciéndolos menos propensos a la generación de empleo al disminuir su capacidad de respuesta en los ciclos de crecimiento económico. En el aspecto anterior hay que considerar los cambios que se han producido en la intensidad de la mano de obra por actividad económica, a fin de medir el potencial de capacidad de generación de empleo de la economía en crecimiento, por lo menos en los próximos dos años
APORTE
El mercado laboral estará cada vez más sometido al Estado
EL UNIVERSAL
Desde el Gobierno nacional han insistido en diversas oportunidades en que tan sólo aguardan por la aprobación de las modificaciones a la Constitución Nacional para darle luz verde al paquete de unas 100 leyes que serán promulgadas en el marco de la Habilitante. Dentro del centenar de normativas que esperan por la reforma a la Carta Magna se sabe de, al menos, dos que estarán directamente relacionadas con el mercado laboral y que cambiarán profundamente las relaciones entre los empleadores y sus trabajadores, pues el Estado ocupará un papel determinante en el mercado de trabajo.La Ley de Consejos Obreros, instancias que tendrán participación en las empresas, será una de ellas y también se presiona para aprobar cuanto antes la Ley de Estabilidad en el Trabajo, la cual eliminará toda posibilidad de despedir a un trabajador para darle paso a una inamovilidad laboral absoluta.Y es que ya sin estas normativas los empresarios consideraban que las regulaciones en el mercado de trabajo eran tan restrictivas que representan uno de los principales problemas a los que se enfrenta el sector privado a la hora de hacer negocios en Venezuela.Así lo señala el último reporte del Foro Económico Mundial, que coloca a los obstáculos legales laborales en tercer lugar, después de la inestabilidad política y del control de cambio, como los factores más problemáticos, según detalla el Índice Global de Competitividad 2007-2008.
Marejada de normas
Si bien es cierto que en la reforma constitucional se incluyen cambios trascendentales como la reducción de la jornada laboral de ocho a seis horas, la creación de los consejos obreros, el regreso a la retroactividad de las prestaciones -que es un tema pendiente de la Constitución Nacional actual- y la creación de un fondo para informales, no es precisamente este el punto de arranque en el desarrollo del poder estatal sobre el mercado de trabajo local.En los últimos dos años ha surgido una infinidad de legislaciones que están directamente relacionadas con los trabajadores. Recientemente, el profesor del posgrado de Derecho de la Universidad Central de Venezuela (UCV), Juan Carlos Pro-Rísquez, contabilizó seis leyes y reglamentos que han surgido en los últimos meses, tres decretos presidenciales relativos al tema laboral y una reforma a un instrumento.Entre ellas están la solvencia laboral, que prohíbe el otorgamiento de dólares a precio oficial a aquellas empresas que violen los derechos de sus empleados; la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), que impone multas millonarias a las empresas que la incumplan; así como otras normativas que permiten la protección de la masa laboral venezolana.
Rigideces en el mercado
Pero también se mantienen regulaciones que imponen estructuras estrictas a las empresas, como la obligación a que 5% de su nómina sea personal con discapacidades, el deber de ajustar los salarios mínimos anualmente -lo que en muchos países se considera una medida que distorsiona el mercado laboral- y los reiterados decretos de inamovilidad que impiden despedir a aquellos trabajadores que devengan menos de tres salarios mínimos (1.844.370 bolívares al mes).El análisis que realizó Pro-Rísquez indica que todavía los poderes Ejecutivo y Legislativo tienen capacidad para adelantar la definición de siete leyes más y de una reforma.Al menos en el caso de la Ley de Estabilidad en el Trabajo, la regulación entregará al Estado la capacidad de manejar el mercado de trabajo en el país, pues quedará prohibido despedir a una persona sin la autorización previa de las inspectorías del trabajo, según indica el texto de la normativa que será aprobada por vía de la Habilitante.Por su parte, la Ley de Consejos Obreros define un nexo directo entre estas instancias laborales y los consejos comunales, cuyas directrices y fuentes de financiamiento provendrán del Gobierno, con lo que el nuevo paquete Habilitante reducirá aún más el margen de maniobra en el mercado laboral.
stejero@eluniversal.com
CONCLUSIÓN
El mercado laboral venezolano, siguen marcando, un incremento de las tasas de actividad, en las ramas del comercio y los servicios y de disminución en la agricultura. Adicionalmente, han crecido las actividades en el sector informal de la economía. Esto responde, a la grave crisis económica por la que está atravesando Venezuela en este final del milenio; la cual se ha visto afectada, por una acusada deuda externa, por la disminución de los precios del petróleo en el mercado internacional, del cual depende casi el 80 por ciento de sus ingresos, la desaceleración de la inversión extranjera, y se refleja, al mismo tiempo, en la existencia de un aparato productivo con una escasa capacidad de respuesta. Es evidente que la situación descrita, incide en todos los ámbitos de la sociedad venezolana y, por supuesto, en el mercado laboral; sobre todo en el incremento de las tasas de desocupación en casi todos los sectores, siendo menor en el comercio y la industria manufacturera, quizás beneficiados por la apertura económica y la reorientación de los procesos de integración con los países vecinos. De igual modo, los contrastes regionales en el mercado laboral, parecen acentuarse; ya que, tanto las inversiones, como la movilidad espacial, siguen teniendo como destino prioritario, las regiones del centro-norte de Venezuela; privilegiadas en otros tiempos, por la inversión estatal, donde, al mismo tiempo, se configuró la predominante estructura industrial; adicionalmente, allí se localiza cerca del 50 por ciento de la población.
La única forma de enfrentar el desequilibrio en el mediano y largo plazo, es que el país inicie una senda de crecimiento sostenido. Sin embargo, para ello se requiere la implantación de un conjunto de políticas económicas que contribuyan a reducir la volatilidad que ha caracterizado el crecimiento de la economía en los últimos, así como también amplios programas de inversión pública y privada, que contribuyan a recuperar la capacidad de producción del país.
EL MERCADO LABORAL
Según Chiavenato Idalberto
Mercado Laboral. El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Está definido por las organizaciones y sus oportunidades de empleo.
Mercado de Recursos Humanos. Está conformado por el conjunto de individuos, aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o está trabajando, es decir es el conjunto de personas empleadas (Mercado de Recursos Humanos Aplicado), o desempleado (Mercado Recursos Humanos Disponible) y aptas para trabajar. Por consiguiente, el mercado de Recursos Humanos está conformado por candidatos reales potenciales para oportunidades de empleo.
Según De Wikipedia, la enciclopedia libre
Se denomina usualmente mercado de trabajo al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL
A: Oferta Mayor Que La Demanda, es decir, situación en la que hay abundante disponibilidad de empleo. Hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas.
CONSECUENCIAS
A LAS ORGANIZACIONES:
Elevada inversiones en reclutamiento, de lo cual resulta igualmente una cantidad de candidatos insuficiente o interior al patrón de calidad deseado.
Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos.
Elevadas inversiones en capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos.
Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de las organizaciones.
Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente, ya que cualquier sustitución se hace prolongada y arriesgada.
Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos.
A LOS CANDIDATOS:
Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
Las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotación de personal.
Al mismo tiempo, las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos salariales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.
B: Oferta Igual a La Demanda
Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas, es decir, de demandas de empleo.
- Oferta Menor Que La Demanda es decir, situación en la que hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las organizaciones; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas.
CONSECUENCIAS
A LAS ORGANIZACIONES
Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las organizaciones.
Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos presentados.
Muy bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa...
Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales mas bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas.
Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización de personal.
No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.
A LOS CANDIDATOS
Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios mas bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.
Las personas buscan afianzarse en las organizaciones, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados.
Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar pie para posibles despidos, se vuelven mas disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en él.
BREVE DESARROLLO
EVOLUCIÓN HISTÓRICA Y ANTECEDENTES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO
Según Mario Valero Martínez
En las primeras décadas del siglo XX, la transformación económica mundial generó, entre otras cosas, un cambio en el uso intensivo del recurso energético, el petróleo se convirtió en una de las principales fuentes de energía y los países industrializados acentuaron su exploración, en casi todos los rincones de la superficie terrestre. En esa búsqueda, Venezuela aparecía como un país con potencial petrolero, ya que, a finales del siglo XIX, en el occidente venezolano, pero, no fue sino hasta los primeros años del siglo XX, cuando se encontraron importantes yacimientos en Venezuela, con lo que se dio inicio a una intensa actividad de explotación petrolera. Esto constituyó una nueva y predominante forma de producción, e introdujo cambios radicales en la estructura económica venezolana, desplazando progresivamente a las tradicionales actividades agrícolas que hasta entonces, tenían la supremacía en la economía y en la vida de los venezolanos. Hacia 1960, se consolidó la participación de Venezuela en la economía mundial a través de las actividades petroleras, convirtiéndose en el primer país exportador de petróleo hacia Estados Unidos. Un largo período, además, de grandes cambios en todos los ordenes, tales como el proceso de industrialización durante las décadas de los años 40 y 50, acompañado de una importante inversión extranjera, hasta en lo político, con el derrocamiento de las dictaduras militares que dominaron a Venezuela hasta 1958. Al mismo tiempo, se fueron generando profundas transformaciones en la organización espacial que involucraron a todos los estamentos de la sociedad venezolana. Con la reorganización espacial se consolidó y expandió el espacio urbano, unas ciudades se transformaron y otras surgieron alrededor de la explotación del petróleo. Entre 1926 y 1950 se produce una gran movilidad desde los espacios rurales y la población urbana creció del 15% al 47,4%. La movilidad espacial tomó dos direcciones fundamentales, una parte se desplazó a las ciudades y lugares vinculados a las actividades de exploración y explotación petrolera. La otra, lo hizo en torno a las ciudades localizadas en la región centro-norte costero del país, donde el Estado venezolano había orientado las inversiones provenientes de la renta petrolera, de manera especial en los sectores de la construcción y los servicios, e impulsado las actividades comerciales e industriales, cercanas a los puertos internacionales o en ciudades portuarias. La mayor inversión, así como la más alta recepción de población se destinó a ciudades como Caracas, Capital de Venezuela y asiento de la administración pública central, Maracaibo, Maracay, Valencia, Puerto Cabello, Puerto La Cruz y Los Teques. En 1961, la población urbana registrada fue de 62, por ciento, y fue creciendo en forma progresiva, hasta alcanzar en 1996 cifras relativas del 85,7 por ciento. En las ciudades que recibían la mayor cantidad de población, en forma gradual, se fueron expandiendo los espacios donde se alojaba la población de escasos recursos económicos, lo que derivó principalmente, en la conformación de cordones de pobreza, primero en el centro y luego en los alrededores de las ciudades. Los alcances de estos cambios laborales, económicos y socioespaciales, se manifestaron de igual manera, en el acelerado proceso migratorio rural-urbano, que contribuyó a afectar la actividad productiva en los espacios rurales, con sus respectivas consecuencias en el mercado laboral. A través de los años se han manifestado síntomas de una crisis económica y social que hasta los actuales momentos ha sido incontenible. Algunas razones se
encuentran a escala internacional, como el debilitamiento del mercado petrolero, debido a la reducción del consumo energético mundial y su sustitución por otras fuentes alternas. A esto se le sumó la sobre-oferta en la producción y la reducción en la demanda mundial de petróleo, lo que trajo como consecuencia la caída en los precios internacionales y afectó las exportaciones y los ingresos petroleros de Venezuela. Entre las razones de orden interno destacan, las despilfarradoras y poco honestas administraciones públicas, además de un acusado endeudamiento externo.
ANÁLISIS, DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
En Venezuela actualmente las políticas implantadas en los últimos años, han sido, fundamentalmente de carácter laboral-reivindicativo, orientados a mitigar la caída del salario real de la población ocupada formal, cuyos costos son trasladados al empleador, limitando las posibilidades de generar nuevos empleos.
Estas son las regulaciones del mercado laboral, como el manejo de la política de salario mínimo, la inamovilidad laboral y los impuestos a la nómina, son factores adicionales, que dependiendo del contexto de la ejecución de estas políticas, pudieran afectar la generación de empleo.
Por lo tanto en Venezuela no existe un mercado laboral equilibrado sino más bien un mercado que se caracteriza por la falta de ofertas laborares atractivas, donde las personas aceptan las condiciones que se les presentan y otras que no están de acuerdo, sencillamente buscan otras alternativas incluso en el exterior del país.
COMPOSICIÓN Y CLASIFICACIÓN DEL MERCADO LABORAL, EN RELACIÓN A LAS DIFERENTES ACTIVIDADES Y RAMAS DE INDUSTRIAS Y EMPRESAS DEL PAÍS.
COMPOSICIÓN DEL MERCADO ORGANISMOS PÚBLICOS
LABORAL VENEZOLANO ORGANISMOS PRIVADO
POBLACIÓN EMPLEADA
POBLACIÓN DESEMPLEADA
ECONOMISTAS INFORMARLES
CLASIFICACIÓN DEL MERCADO LABORAL
Según las actividades: Agrícola
Servicios
Comercial
Industrial
Según la rama de Industria: Manufactureras
Extractivas
Construcción
Según las empresas del país: Pública
Privada
LA OFERTA DE TRABAJO EN VENEZUELA: SITUACIÓN ACTUAL, FUGA DE TALENTOS, SUGERENCIAS, OPINIÓN Y APORTES
La oferta se refiere al número de trabajadores existente en la economía, Los principales determinantes de la oferta de trabajo son la población, los salarios y las tradiciones sociales.
En Venezuela en los últimos años el Estado ha dirigido las políticas económicas a las empresas, imponiéndole restricciones que inciden directamente en el mercado laboral, las cuales afectan la generación de empleo. Por lo que se ha evidenciado que el recurso humano venezolano opte por buscar oportunidades de empleo fuera de Venezuela, en cualquier área, sin importar el hecho de no desarrollarse en el área para el cual se haya preparado.
En nuestra opinión debe intentar establecerse un equilibrio entre las políticas reinvindicativas del Estado para los trabajadores venezolanos y las políticas que ayude de alguna manera a lo empleadores a no aumentar de forma exorbitante los costos de los pasivos, de igual forma se deberían dar facilidades a los empleadores en cuanto a los pagos obligatorios que deben realizar al Estado
QUE ES EMPLEO, DESEMPLEO Y SUB-EMPLEO
Extraído de wikipedia
El empleo es el trabajo realizado en una institución determinada que funciona con reglas y normas sociales y económicas.
Se caracteriza por ser:
· Aspecto retributivo: el empleo proporciona un ingreso a quien lo ocupa;
· Aspecto productivo: el empleo genera un producto;
· Aspecto de valoración: gracias al empleo, una persona se siente ocupada en algo provechoso.
El pleno empleo es un concepto económico que hace referencia a la situación en la cual todos los ciudadanos en edad laboral productiva, y que desean hacerlo, tienen trabajo.
Según dicha definición, la tasa de paro en una situación de pleno empleo sería "0", si bien se calcula que, por motivos de hecho, el pleno empleo puede alcanzarse con una tasa de paro superior. El motivo es que existen registrados parados que se encuentran en proceso de cambio de un empleo a otro, o en espera de un trabajo eventual, que no se consideran a la hora de establecer el concepto de pleno empleo. Lo mismo ocurre con personas desempleadas que no desean encontrar un empleo en ese momento, si bien figuran registrados para cobrar el subsidio de desempleo.
El pleno empleo es un ideal al que tienden los países en su política económica, para maximizar la riqueza del país y de los ciudadanos.
Según Auil, Miguel Alejandro, extraído de monografía.com
Desempleo. Es el paro forzoso o desocupación de los asalariados que pueden y quieren trabajar pero no encuentran un puesto de trabajo. En las sociedades en las que la mayoría de la población vive de trabajar para los demás, el no poder encontrar un trabajo es un grave problema. Debido a los costes humanos derivados de la privación y del sentimiento de rechazo y de fracaso personal, la cuantía del desempleo se utiliza habitualmente como una medida del bienestar de los trabajadores. La proporción de trabajadores desempleados también muestra si se están aprovechando adecuadamente los recursos humanos del país y sirve como índice de la actividad económica
Según Auil, Miguel Alejandro, extraído de monografía.com
Subempleo. Dentro de la fuerza de trabajo también se puede mencionar el subempleo, el cual se presenta cuando la situación de empleo de una persona es inadeacuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible). Con el objeto de cuantificar este problema se calcula la tasa de subempleo visible e invisible.
El subempleo visible se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de una jornada completa en su ocupación principal (regularmente menos de un total de 47 horas por semana, pero esto varía según el país, la ocupación, etc.) o en su ocupación secundaria, y que además desean trabajar más horas por semana de las que trabajan actualmente y están disponibles para hacerlo, pero no lo hacen porque no consiguen más trabajo asalariado o más trabajo independiente.
ANALISIS PARTICIPATIVO
El mercado laboral venezolano se destaca en la actualidad por la elevada tasa de desempleo que se ha registrado en los últimos años, así como el aumento de la tasa de actividad y el empleo informal. Las causas de este comportamiento, responden al desequilibrio estructural del mercado laboral, donde la mayor oferta de mano de obra ha enfrentado una débil demanda derivada del bajo y volátil crecimiento de la economía. En los últimos años la esta situación ha tenido efectos adversos en la distribución del ingreso, que aunados a registros de alta inflación, no sólo han deteriorado el poder adquisitivo de la población, sino que ha ampliado la brecha entre las escalas de ingresos.
Uno de los cambios más significativos que se han producido en la estructura de la población ocupada, y de mayores implicaciones económicas y sociales, es el aumento de la economía informal.
La ausencia de políticas económicas dirigidas a estimular el sector productivo en los últimos años, ha acentuado aún más el alto desempleo y las dificultades de reducirlo significativamente. Ello ha tenido impactos adversos en el mercado laboral, que se expresan en el aumento de la tasa de actividad de informalidad, y que en el contexto de altas tasas de inflación han acentuado la desigual distribución del ingreso.
En general, si bien las políticas laborales reivindicativas forman parte de la política integral hacia el mercado laboral, el sólo énfasis en estas políticas, establecen restricciones al mercado, haciéndolos menos propensos a la generación de empleo al disminuir su capacidad de respuesta en los ciclos de crecimiento económico. En el aspecto anterior hay que considerar los cambios que se han producido en la intensidad de la mano de obra por actividad económica, a fin de medir el potencial de capacidad de generación de empleo de la economía en crecimiento, por lo menos en los próximos dos años
APORTE
El mercado laboral estará cada vez más sometido al Estado
EL UNIVERSAL
Desde el Gobierno nacional han insistido en diversas oportunidades en que tan sólo aguardan por la aprobación de las modificaciones a la Constitución Nacional para darle luz verde al paquete de unas 100 leyes que serán promulgadas en el marco de la Habilitante. Dentro del centenar de normativas que esperan por la reforma a la Carta Magna se sabe de, al menos, dos que estarán directamente relacionadas con el mercado laboral y que cambiarán profundamente las relaciones entre los empleadores y sus trabajadores, pues el Estado ocupará un papel determinante en el mercado de trabajo.La Ley de Consejos Obreros, instancias que tendrán participación en las empresas, será una de ellas y también se presiona para aprobar cuanto antes la Ley de Estabilidad en el Trabajo, la cual eliminará toda posibilidad de despedir a un trabajador para darle paso a una inamovilidad laboral absoluta.Y es que ya sin estas normativas los empresarios consideraban que las regulaciones en el mercado de trabajo eran tan restrictivas que representan uno de los principales problemas a los que se enfrenta el sector privado a la hora de hacer negocios en Venezuela.Así lo señala el último reporte del Foro Económico Mundial, que coloca a los obstáculos legales laborales en tercer lugar, después de la inestabilidad política y del control de cambio, como los factores más problemáticos, según detalla el Índice Global de Competitividad 2007-2008.
Marejada de normas
Si bien es cierto que en la reforma constitucional se incluyen cambios trascendentales como la reducción de la jornada laboral de ocho a seis horas, la creación de los consejos obreros, el regreso a la retroactividad de las prestaciones -que es un tema pendiente de la Constitución Nacional actual- y la creación de un fondo para informales, no es precisamente este el punto de arranque en el desarrollo del poder estatal sobre el mercado de trabajo local.En los últimos dos años ha surgido una infinidad de legislaciones que están directamente relacionadas con los trabajadores. Recientemente, el profesor del posgrado de Derecho de la Universidad Central de Venezuela (UCV), Juan Carlos Pro-Rísquez, contabilizó seis leyes y reglamentos que han surgido en los últimos meses, tres decretos presidenciales relativos al tema laboral y una reforma a un instrumento.Entre ellas están la solvencia laboral, que prohíbe el otorgamiento de dólares a precio oficial a aquellas empresas que violen los derechos de sus empleados; la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), que impone multas millonarias a las empresas que la incumplan; así como otras normativas que permiten la protección de la masa laboral venezolana.
Rigideces en el mercado
Pero también se mantienen regulaciones que imponen estructuras estrictas a las empresas, como la obligación a que 5% de su nómina sea personal con discapacidades, el deber de ajustar los salarios mínimos anualmente -lo que en muchos países se considera una medida que distorsiona el mercado laboral- y los reiterados decretos de inamovilidad que impiden despedir a aquellos trabajadores que devengan menos de tres salarios mínimos (1.844.370 bolívares al mes).El análisis que realizó Pro-Rísquez indica que todavía los poderes Ejecutivo y Legislativo tienen capacidad para adelantar la definición de siete leyes más y de una reforma.Al menos en el caso de la Ley de Estabilidad en el Trabajo, la regulación entregará al Estado la capacidad de manejar el mercado de trabajo en el país, pues quedará prohibido despedir a una persona sin la autorización previa de las inspectorías del trabajo, según indica el texto de la normativa que será aprobada por vía de la Habilitante.Por su parte, la Ley de Consejos Obreros define un nexo directo entre estas instancias laborales y los consejos comunales, cuyas directrices y fuentes de financiamiento provendrán del Gobierno, con lo que el nuevo paquete Habilitante reducirá aún más el margen de maniobra en el mercado laboral.
stejero@eluniversal.com
CONCLUSIÓN
El mercado laboral venezolano, siguen marcando, un incremento de las tasas de actividad, en las ramas del comercio y los servicios y de disminución en la agricultura. Adicionalmente, han crecido las actividades en el sector informal de la economía. Esto responde, a la grave crisis económica por la que está atravesando Venezuela en este final del milenio; la cual se ha visto afectada, por una acusada deuda externa, por la disminución de los precios del petróleo en el mercado internacional, del cual depende casi el 80 por ciento de sus ingresos, la desaceleración de la inversión extranjera, y se refleja, al mismo tiempo, en la existencia de un aparato productivo con una escasa capacidad de respuesta. Es evidente que la situación descrita, incide en todos los ámbitos de la sociedad venezolana y, por supuesto, en el mercado laboral; sobre todo en el incremento de las tasas de desocupación en casi todos los sectores, siendo menor en el comercio y la industria manufacturera, quizás beneficiados por la apertura económica y la reorientación de los procesos de integración con los países vecinos. De igual modo, los contrastes regionales en el mercado laboral, parecen acentuarse; ya que, tanto las inversiones, como la movilidad espacial, siguen teniendo como destino prioritario, las regiones del centro-norte de Venezuela; privilegiadas en otros tiempos, por la inversión estatal, donde, al mismo tiempo, se configuró la predominante estructura industrial; adicionalmente, allí se localiza cerca del 50 por ciento de la población.
La única forma de enfrentar el desequilibrio en el mediano y largo plazo, es que el país inicie una senda de crecimiento sostenido. Sin embargo, para ello se requiere la implantación de un conjunto de políticas económicas que contribuyan a reducir la volatilidad que ha caracterizado el crecimiento de la economía en los últimos, así como también amplios programas de inversión pública y privada, que contribuyan a recuperar la capacidad de producción del país.
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